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課程介紹

為什么中層管理者不夠職業(yè)化，做事的結(jié)果難以讓領(lǐng)導(dǎo)滿意？

為什么中層管理者自己做事很好，但帶的團(tuán)隊卻很一般？

為什么有的團(tuán)隊活力四射，績效優(yōu)秀；有的團(tuán)隊卻死氣沉沉，績效一般？

為什么中層管理者做工作沒有思路，總需要上級給出提示或方案？

為什么中層管理者每天忙忙碌碌，下屬也忙忙碌碌，沒有效率？

為什么有的中層管理者不知道如何激勵員工，特別是新生代，甚至把激勵等同于金錢，手段單一？

為什么有的團(tuán)隊成員成長快，有的團(tuán)隊成員成長慢，如何培養(yǎng)員工？

課程對象

企業(yè)的中高層管理者、部門經(jīng)理、企業(yè)從主管晉升為經(jīng)理的管理者等。

課程收益

1.訓(xùn)練中層經(jīng)理職業(yè)化管理，學(xué)習(xí)管理工具和方法

2.學(xué)習(xí)角色認(rèn)知、情境管理、工作溝通、團(tuán)隊建設(shè)、員工激勵等管理技能；

3.學(xué)習(xí)管理工具和方法如情境管理、RESPECT模型、松下先生輔導(dǎo)5步驟等；

4.轉(zhuǎn)變角色，重新定位，打造團(tuán)隊，做合格的職業(yè)經(jīng)理人；

課程大綱：

模塊一：管理的認(rèn)知—掌握核心理念，實現(xiàn)管理語言的統(tǒng)一化

本節(jié)：主要解決管理究竟是什么的問題，如定義、角色的轉(zhuǎn)變等內(nèi)容。

1、常見管理的三種定義

管人理事：該定義的不完整性

胡蘿卜+大棒：該定義的不完整性

管理的5項職能：該定義的核心

2、哈佛大學(xué)管理的定義

案例分析：劉邦為什么能成功？

借力等于整合資源：資源整合的三大要求

三大核心:從管事轉(zhuǎn)向管人、借力、科學(xué)

案例分析：為什么王經(jīng)理沒有得到升職？

案例演練：如何實現(xiàn)中層管理者角色的轉(zhuǎn)變？

模塊二：情境管理—認(rèn)清下屬的狀態(tài)，調(diào)整自我狀態(tài)

本節(jié)：主要解決上級如何根據(jù)下屬的能力和意愿狀況，調(diào)整自己，采取合適的管理方式的問題。

1.情境管理的起源

下屬的狀態(tài)決定上級的管理方式

意愿和能力兩個維度

能力：完成任務(wù)的知識與技能

意愿：部屬意愿、動機(jī)與信心

2.下屬的四種狀態(tài)R1、R2、R3、R4

3.領(lǐng)導(dǎo)的對應(yīng)四種方式S1、S2、S3、S4

實現(xiàn)員工差異化領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)方式與員工現(xiàn)狀匹配：匹配關(guān)系、權(quán)變調(diào)整

演練：為什么王工的升職不成功？

演練：在實際工作中我們該如何使用情境管理？

模塊三：下屬輔導(dǎo)—下屬的成長既是領(lǐng)導(dǎo)力的要求 也是團(tuán)隊發(fā)展的要求

本節(jié)：主要解決上級怎么在工作中輔導(dǎo)下屬，提升他們的能力問題。在教中學(xué)，在學(xué)中做，做后總結(jié)，從而幫助員工提升能力。

1.輔導(dǎo)的定義

輔導(dǎo)的概念

教育、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、教練的區(qū)別

2.松下先生教人5個步驟

人獲得知識的5個方法

松下先生的教人5個步驟的核心

演練：如何識別5個步驟中核心步驟？

演練：劉經(jīng)理為什么能成功？

該銷售總監(jiān)做了什么，才使得下屬成長很快？

輔導(dǎo)可以隨時隨地的進(jìn)行

3.演練：如何根據(jù)組織目標(biāo)，制定一份完整的輔導(dǎo)計劃？

4.教練的概念

什么教練的GROW模型

GROW模型在績效溝通中的應(yīng)用

模塊四：溝通—認(rèn)知他人，實現(xiàn)同理心溝通，贏得認(rèn)可

本節(jié)：主要解決在工作中如何理清路和方法，實現(xiàn)向上、對下、平級的完美溝通等。

1.溝通的概念

溝通的定義

溝通的核心是：共情、同理心

同理心的三個要求

溝通中的傾聽誤區(qū)

案例：這種設(shè)計為什么難以贏得消費(fèi)者？

演練：該人力資源經(jīng)理該如何說服員工去國外工作？

2.工作溝通

3.1關(guān)于和上級的溝通

練習(xí)：李小姐犯了什么錯誤？

3.2如何進(jìn)行跨部門溝通？

跨部門溝通的6個秘籍

演練：他們犯了什么錯誤？

3.3如何向下屬發(fā)布指令？

練習(xí)：王經(jīng)理有什么問題？

批評下屬的漢堡法則

演練：批評下屬的其他注意點

模塊五：員工激勵---理解需求和人性，把激勵融入到管理中

本節(jié)：主要解決管理者如何通過非物質(zhì)手段去激勵員工的問題。

1.激勵的心理學(xué)原理

2.馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論

需求層次理論的假設(shè)

演練：17種措施分別隸屬于哪種激勵？

3.赫茨伯格的雙因素理論

保健和激勵理論的定義

演練：為什么這家公司的激勵出問題了？

4.弗魯莫的期望理論

演練：為什么不能隨便給員工畫餅？

5.員工的六大激勵原則

六大原則的來源

為什么需要結(jié)果導(dǎo)向？

為什么需要公平理論？

為什么需要有針對性？

案例分析：任經(jīng)理的激勵員工有什么問題？

張老師

DISC行為風(fēng)格論證分析師

22年工作經(jīng)驗，曾經(jīng)先后供職于國企、民企、跨國公司等，如美國都樂、法國百吉福、美資納斯達(dá)克上市公司等，行業(yè)涵蓋：制造、快消、大型外包服務(wù)等

20年管理經(jīng)驗，曾擔(dān)任大中華區(qū)人力資源總監(jiān)、總裁助理、物流總監(jiān)等高管職位，對不同類型的企業(yè)管理模式有深刻的認(rèn)識；

10年管理咨詢經(jīng)驗，擔(dān)任多家公司的企業(yè)管理咨詢顧問，這些公司涵蓋電力、快消品、貿(mào)易等行業(yè)；

9年培訓(xùn)經(jīng)驗，2008年因為喜歡培訓(xùn)開始受邀分享管理經(jīng)驗和心得，至今授課超過500天；

培訓(xùn)和兼職咨詢背景：

培訓(xùn)經(jīng)驗：

1.至今已經(jīng)服務(wù)至少150家以上的企業(yè)，大多數(shù)是大型央企、跨國公司、民營企業(yè)等；

2.重復(fù)邀請授課的大約30家左右；

兼職咨詢經(jīng)驗：

1、從2007年開始兼職做顧問和咨詢，常年做企業(yè)顧問的企業(yè)合計有8家，有機(jī)會和老板探討企業(yè)的經(jīng)營和戰(zhàn)略；

2、目前是兩家公司的常年管理顧問；

3、曾經(jīng)幫助多家企業(yè)做過多次微咨詢項目：

某公司的企業(yè)年度經(jīng)營計劃項目；

某公司的績效管理系統(tǒng)；

某企業(yè)的人力資源體系的整體設(shè)計；

某企業(yè)的競標(biāo)方案更新系統(tǒng)；

某企業(yè)的招聘系統(tǒng)建立；

成功幫助顧問企業(yè)建立銷售系統(tǒng)的人員和薪酬系統(tǒng)；

成功幫助顧問企業(yè)建立高管團(tuán)隊；

授課特點：

1、實戰(zhàn)、接地氣、以解決問題為導(dǎo)向

所有的內(nèi)訓(xùn)都是以客戶需求為導(dǎo)向，定制化，以解決客戶的問題為核心；

2、課程的設(shè)計邏輯感強(qiáng)

比如管理課程整體設(shè)計為自我管理、管理業(yè)務(wù)、管理團(tuán)隊的思路設(shè)計課程；

比如設(shè)計招聘和面試課程，從招聘前的準(zhǔn)備、招聘中的提問和追問、招聘 后的薪酬和談判、測評、背景調(diào)查來設(shè)計課程；

3、工具、方法貫穿整個課程

學(xué)員需要馬上能用的工具和方法，本人所有課程都會輸出相應(yīng)的工具、 方法或思路，課程始終聚焦在圍繞Know-how展開

4、課堂演練多，互動多，幽默，氛圍好

一天的課程至少2~4次演練，練習(xí)產(chǎn)生代入感，激發(fā)學(xué)員的思考，思考能力是管理者的核心能力之一

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