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課程背景

企業快速發展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來越難，如何實現高激勵：

痛苦一：引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風險高激勵問題？

痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現象依然持續…大把銀子打水漂，成本居高不下？

痛苦三：老板問：“為什么不能是那種模式——員工做一元錢的事，我給一元錢呢？市場交易，這樣的游戲規則多清晰呀！”

痛苦四：老板說：“既然我付出了薪酬，我需要的是結果，這樣對于我們雙方都是公平的，為什么要用我的真金白銀來做那些偽善的事情呢？我對員工仁慈，誰對我仁慈呢？現在經營風險如此之大，企業倒閉了，他們拍拍屁股走人，倒霉的是我！”

招生對象

企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、經理、績效、薪酬主管等管理人員。

課程收益：

收益一：掌握新型薪酬，突破傳統考核框架。

收益二：提高員工的主動創造力。

收益三：企業“執行力”自發提高，管理成本降低。

收益四：企業進入“高薪資”對應“高效能”的良性循環模式，實現企業人力資源的管理目標。

授課風格：

特色一：一反傳統KPI指標考核模式，無論是管理者還是普通員工，都從指標框架從脫離出來；HR、管理層從此不再苦苦糾結于：制定指標。

特色二：對比“中式”績效考核，變減法為加法，給員工提供一個公平的規范的薪酬管理環境；對于薪酬加法的變革，從管理上、制度上都更能讓員工接受并實施起來。

特色三： 獨創的“虛擬貨幣“管理法，讓員工自主、靈活地選擇自己想要的福利待遇。

特色四：開放更大的能力空間，變被動為主動，員工想獲得更高報酬就會主動思考與行動。

課程大綱：

一、企業薪酬策略的主要原則

1.影響薪酬的因素

老板關心績效，員工關心薪酬！

員工的主要收入來源是薪酬，績效管理必須與薪酬直接相關，老板和管理者所關心的薪酬問題！

2.薪酬設計中存在的主要問題

3.中國企業薪酬管理的六大缺陷

4.因薪酬體系設計產生的問題分析

5.薪酬設計目標與原則

6.薪酬設計需要解決的核心問題

7.企業薪酬管理五要素

8.好的薪酬管理具備六大特點

二、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系

1.企業不同的發展階段薪酬管理的特點

2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展

3.薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配

4.基于戰略的薪酬體系

5.薪酬戰略調整

6.薪酬策略與企業成長階段的關系

7.與企業發展階段戰略相匹配薪酬結構體系

8.提高薪酬管理的彈性和靈活性

9.提高員工的自我職業生涯管理能力

10.員工還需要靠績效考核來管理嗎？

11.績效管理幾乎成為了國內企業的雷區

三、新興人力資源管理模式的形成

1.人力資源模式轉型背景

2.網絡化模式的問題

3.人力資源管理云模式

4.人力資源管理云模式的現實操作

四、云式薪酬體系

1.推動員工行為無邊界化，形成“云組織”。

2.用責任感替代KPI，強調對客戶負責；

3.形成“企業戰略行為集”

4.評價員工行為的“算法”

5.形成通過“虛擬貨幣”選擇個性化薪酬激勵的“算法”

6.推動薪酬體系全面化，形成“薪酬云”

五、建立和完善核心人才的激勵體系

1.通過激勵與企業價值觀一致并且為企業做出重大貢獻的人才，使大家逐步認識到公司的核心價值價值觀，同時也留住人才

2.如何激勵你的部屬

3.如何運用經濟因素來激勵員工

4.幫助員工發展，并幫助他們完成財富積累

5.員工在工作中最需要?

6.如何留住關鍵人才

六、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系

1.與現有工資福利制度相結合，設計科學并可執行的薪酬管理制度，優化薪酬結構。

2.使薪酬管理制度合法化。

3.降低薪酬福利總體成本，使薪酬福利體系激勵性更強。

形成對外有競爭力且內部公平的薪酬福利體系

梁老師

具有豐富公司治理及重組并購實戰法律顧問；曾在政府機關擔任處級干部, 宏觀意識強，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設計很全面，親自為多家大型集團公司治理及重組并購等提供專業方案及指導實施，親自操刀解決過國內多起重大勞動爭議、危機事件，并被國內數百家媒體所轉載和關注,以抓專業的角度推動公司治理結構進入良性循環，實現可持續發展。

入選《中國知名專家學者辭典》、《中國驕傲•共和國功勛專家》、《中國當代人力資源》、《感動中國--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。

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