我要報(bào)名

咨詢電話：
手　　機(jī)：	郵箱：

課程介紹

【課程將解決的問題】

（1）企業(yè)為保留關(guān)鍵人才采用了很多策略、方法，到底哪些策略是必備的、哪些是有效的？

（2）為何有些方法在其他公司有效，在我們公司為何效果不明顯？我們應(yīng)如何設(shè)計(jì)符合公司特色的關(guān)鍵人才保留策略？

（3）人才保留激勵(lì)如何與人才規(guī)劃、人才發(fā)展、企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)？

（4）當(dāng)員工能力已經(jīng)達(dá)到足以晉升程度但是組織卻沒有發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，這些人如何保留？

（5）有效的培養(yǎng)、低效的保留，將會(huì)加速企業(yè)人才流動(dòng)，甚至企業(yè)將會(huì)成為社會(huì)的黃埔軍校。如何設(shè)計(jì)有效的保留策略，讓企業(yè)是自己的黃埔軍校、而不是社會(huì)的黃埔軍校？

（6）保留人才需要軟硬資源投入，如何設(shè)計(jì)有效的保留策略，讓資源投入為企業(yè)績效、發(fā)展服務(wù)？

（7）……

課程對象

（1）人力資源負(fù)責(zé)人

（2）薪酬負(fù)責(zé)人

（3）內(nèi)部人力資源管理顧問

（4）企業(yè)部門管理負(fù)責(zé)人

課程大綱

1、關(guān)鍵人才界定及其保留的挑戰(zhàn)

a)關(guān)鍵人才界定的四大原則

b)中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的關(guān)鍵人才保留挑戰(zhàn)

2、人才流失診斷方法與保留模型

a)人才流失診斷分析

b)人才保留模型

c)人才保留途徑總覽：薪酬福利類、工作環(huán)境類、職業(yè)發(fā)展類、生活均衡類

d)經(jīng)典方法在華失靈的原因分析：中國市場的人才薪酬離散度分析

e)保留決策：懲罰因子、激勵(lì)因子分析與關(guān)鍵決策方向

3、關(guān)鍵人才薪酬激勵(lì)診斷

a)內(nèi)部平衡性分析：與通常診斷方法差異、關(guān)鍵比較項(xiàng)的選擇、關(guān)鍵指標(biāo)值的設(shè)定、差異與問題分析、策略邏輯擬合

b)外部競爭性分析：比較標(biāo)的的選擇、人才能力需求的判斷、差距分析、策略邏輯擬合

c)市場可能性分析：人才流動(dòng)的市場機(jī)會(huì)分析、人才流動(dòng)的動(dòng)力勢差分析

d)示例：分享與討論

4、關(guān)鍵人才保留激勵(lì)方式設(shè)計(jì)

a)保留激勵(lì)方式二維矩陣簡介：方式維度、角色維度

b)非上市公司關(guān)鍵人才保留激勵(lì)常用方法：KPI法、利潤分享法、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)法、崗位分紅法、干股分享法、實(shí)股激勵(lì)法

c)上市公司關(guān)鍵人才保留激勵(lì)常用方法：除可采用上述方法外，還可以采用:股票期權(quán)激勵(lì)法、股票升值激勵(lì)法

d)不同角色不同方法：培養(yǎng)發(fā)展者、流程責(zé)任者、職能主導(dǎo)者

e)示例：分享與研討

5、關(guān)鍵人才保留激勵(lì)水平設(shè)計(jì)

a)薪酬水平設(shè)計(jì)的一般原則

b)關(guān)鍵人才保留激勵(lì)水平設(shè)計(jì)的差異和方法

c)關(guān)鍵人才基本薪酬、績效薪酬設(shè)計(jì)原則:簡介

d)關(guān)鍵人才保留激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)原則和方法

e)關(guān)鍵人才保留激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)示例：分享和研討

6、關(guān)鍵人才保留激勵(lì)薪酬支付規(guī)則設(shè)計(jì)

a)支付規(guī)則內(nèi)容:激勵(lì)薪酬核算公式、支付周期、支付比例

b)KPI法:方法與示例

c)利潤分享法：方法與示例

d)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)法：方法與示例

e)崗位分紅法：方法與示例

f)干股分享法：方法與示例

g)實(shí)股激勵(lì)法：方法與示例

7、關(guān)鍵人才保留激勵(lì)薪酬的管理

a)享受條件與入選方法

b)退出條件與爭議預(yù)防

c)保留激勵(lì)薪酬與勞動(dòng)合同約定薪酬的關(guān)系處理

d)示例：分享與研討

8、Q&A

洪老師

擅長咨詢與研究領(lǐng)域：組織變革、薪酬激勵(lì)、績效改進(jìn)、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。

受邀在"哈佛商業(yè)評論"、英國"經(jīng)濟(jì)學(xué)人·財(cái)經(jīng)專刊"、"上海經(jīng)濟(jì)"、"文匯報(bào)"、"中國勞動(dòng)保障報(bào)"等國內(nèi)外著名刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、管理觀點(diǎn)。

開發(fā)的課程與咨詢工具：戰(zhàn)略人力資源管理體系、組織變革與權(quán)責(zé)體系設(shè)計(jì)、薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化、Payroll Master薪酬管理全能、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)、KPI與Non-KPI績效管理體系構(gòu)建、績效改進(jìn)與診斷方法、生產(chǎn)績效促進(jìn)與激勵(lì)、人才規(guī)劃與企業(yè)定編方法、能力模型與人才發(fā)展模版等。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)服務(wù)過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、斯蒂爾、殼牌石油、匯豐銀行、日立電器、上海汽車、東風(fēng)汽車、雙鹿電器、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、金陵股份、雙虎家私、中國海洋石油、EHERD閥門、上海實(shí)業(yè)、中國聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景：洪先生從事管理咨詢十余年。曾任大學(xué)教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個(gè)開展人力資本股權(quán)定量的咨詢顧問（咨詢服務(wù)業(yè)）。在華東理工大學(xué)商學(xué)院取得碩士、學(xué)士學(xué)位，曾任澳大利亞MONASH大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)系CHINA PROGRAM 高級研究員。

我要報(bào)名

在線報(bào)名：關(guān)鍵人才管理：核心人才的保留與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)(北京)