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課程背景：

管理學(xué)大師德魯克說過：“招聘是一切管理活動中最重要的環(huán)節(jié)之一。”企業(yè)只要在持續(xù)經(jīng)營就會有招聘需求，但招聘需求的側(cè)重又千變?nèi)f化：比如企業(yè)在快速發(fā)展期對人才的需求數(shù)量增大，需要對招聘的效率有更高的要求；再比如企業(yè)在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期對人才需求偏向高品質(zhì)，需要對招聘的質(zhì)量有更高的要求。

為了更高效更優(yōu)質(zhì)的為組織選拔人才，企業(yè)需要培養(yǎng)一支專業(yè)素質(zhì)過硬、面試技能優(yōu)秀的面試官隊伍。而公司現(xiàn)有的情況是：大多數(shù)面試官由于本職工作任務(wù)為重對招聘技能技巧方面訓(xùn)練不足，比如經(jīng)常會遇到以下場景：

1、面試官按主觀喜好評價侯選人，招一個“我喜歡”的人，而不是“我需要”的人；

2、只關(guān)注了侯選人某一方面專業(yè)能力，忽略了全面的評估侯選人潛力；

3、面試前準備不足甚至禮儀欠缺，給侯選人留下不好的體驗感；

4、不知如何有效精準提問，并通過人選的回答反饋來識別侯選人；

5、面試工具、方法、技巧掌握不夠熟練，不能很好的駕馭整個面試流程；

6、不知如何快速與侯選人建立信任關(guān)系，完成一個高質(zhì)量的面試；

……

面試識人技巧是一種實踐性很強的技能，只能通過訓(xùn)練習(xí)得，并且常練常新。它不是一個知識型能力，僅有認知是不夠的，正如騎車游泳，沒有多次實戰(zhàn)訓(xùn)練是不可能熟練掌握的，必須反復(fù)實踐。反復(fù)在一次次面試中通過特定的方式方法進行提問和不斷追問，才能夠在有限時間內(nèi)，對候選人做出準確的評估判斷！

本課程是一個實戰(zhàn)型非常強的課程，結(jié)合企業(yè)實際情況，幫助每一名學(xué)員快速掌握方法、工具，學(xué)會面試識人的各類技巧，提升面試官招聘識人的綜合能力。以終為始，目的是高效高質(zhì)的招聘到企業(yè)合適的人選，面試官就是第一個需要升級的關(guān)卡。

課程重點分享明確面試的目的、面試官的勝任標準、面試的方法和工具，通過問、聽、觀、評等整套流程的反復(fù)情景式模擬教學(xué)，互動演練，夯實面試官的提問和傾聽技巧、識人選人能力，包括如何在面試前、面試中、面試后的工作重點，通過大量真實案例，采用情景式教學(xué)模式，讓每一位學(xué)員學(xué)以致用。

課程收益：

重塑參與面試的目的，以終為始開展工作；

重塑作為面試官身份的自我定位，提升面試效能；

掌握面試及甄選環(huán)節(jié)技巧，只招聘“我需要”的人，精準高效；

掌握面試工作的前、中、后期需要提升的各維度能力；；

掌握結(jié)構(gòu)化面試問+聽技巧，識別出過往高績效的員工；

掌握識人技巧的剝洋蔥能力，通過如何追問，識別出長期發(fā)展?jié)摿玫膯T工；

掌握招聘面試的評價反饋輸出能力，完善招聘閉環(huán)工作；

課程亮點：

全面系統(tǒng)：從重塑面試的目的出發(fā)，重塑面試官身份的定位，通過強化面試本身的商業(yè)價值，落地到具體的招聘識人的每個動作，以終為始讓學(xué)員全面系統(tǒng)的理解面試，不僅知其然更要知其所以然。

實踐性強：這不是一個知識型培訓(xùn)，在訓(xùn)練中所有的方法、工具、技巧都來源于實踐，回歸于實踐。讓學(xué)員融會貫通的靈活運用并熟練掌握，甚至可以自我發(fā)揮，從而提高面試效率。

模擬演練：課程通過大量的模擬演練進行學(xué)習(xí)消化，只求學(xué)以致用，通過講解-演練-角色扮演-再講解-反思反饋等，大量的模擬演練以圖能當堂掌握方法技巧，并輸出反饋。

案例豐富：講師來自多年豐富的一線經(jīng)驗，所有案例均來自一線業(yè)務(wù)實踐。正案例讓學(xué)員更精準的消化技巧點，直接借鑒；負案例讓學(xué)員理解面試識人的衍生價值，加以勉勵。

課程現(xiàn)場產(chǎn)出：現(xiàn)場完成至少一份崗位勝任力要素表，結(jié)構(gòu)化面試問題清單，結(jié)構(gòu)化面試評價表。

課后服務(wù)：本課程提供課后服務(wù)，確保學(xué)員學(xué)到的知識能夠真正轉(zhuǎn)化為實際工作中的能力。學(xué)員將得到持續(xù)的指導(dǎo)和支持，以實現(xiàn)學(xué)習(xí)成果最大化。

課程對象：

HR部門面試官、非HR部門面試官、招聘經(jīng)理、HR經(jīng)理

課程大綱：

課程安排（線下）

導(dǎo)入案例：

一場失敗的面試給企業(yè)和候選人帶來的雙輸體驗；

招聘的效率效果往往局限在面試識人環(huán)節(jié)；

面試是什么

一、重塑面試的目的

1.以終為始，目的決定了出發(fā)點

2.企業(yè)的目的

3.用人部門的目的

4.人力資源部的目的

二、重塑面試官的定位

面試官的專業(yè)形象打造——

外在形象

專業(yè)形象

代表公司的形象該如何打造？

面試前——

1.招聘需求產(chǎn)生的背景原因，以終為始；

2.確定目標人才畫像，

3.基于公司實際做好勝任力模型對標；

4.基于市場做好勝任力模型；

5.初擬面試問題清單；

6.時間規(guī)劃安排；

面試中——

1.面試官的主觀心態(tài)定位

2.面試中的職業(yè)化禮儀

3.面試中的職業(yè)用語；

4.面試禁忌

5.是否需要壓力面試；

6.面試是雙向選擇；

面試后——

1.友好結(jié)束，表示感謝

2.第一時間輸出面試評估

3.溝通匯報

4.給候選人答復(fù)（一般是HR部門）

三、剝洋蔥的能力

基于心理學(xué)的冰山模型，是我們做深度面試的理論模型，想象每一個人選都是一顆洋蔥，作為面試官要能一層層剝開洋蔥，看到洋蔥的內(nèi)核。越內(nèi)核越穩(wěn)定，越能確定人選的真正適配性。

1.洋蔥外層的行為、績效是果；

2.洋蔥內(nèi)層的人際、情商、價值觀、動機是因；

3.結(jié)合面試的目的，來選擇判斷洋蔥到底適合剝到哪一層；

4.洋蔥內(nèi)外選擇的優(yōu)先級；

5.如何來剝洋蔥；

6.如何檢驗是否剝對了洋蔥；

模擬演練，現(xiàn)場分組產(chǎn)出《崗位勝任力要素表》

四、識人術(shù)——問、聽、觀

1.古往今來的識人術(shù)對比；

2.面試就是在一問一聽一觀中完成的商業(yè)活動；

3.STAR面試法，平面行為面試；

4.FACT面試法，目標行為面試

5.聽其言，是要聽到畫外音；

6.如何提升“聽的智慧”；

7.觀其行，觀其行、察其色、覺其征、推其質(zhì)

模擬演練，現(xiàn)場分組產(chǎn)出《結(jié)構(gòu)化面試問題清單》

五、如何進行面試評價

1.為什么要做面試評價；

2.面試評價的要素；

3.面試評價的長期意義；

4.觀其行，觀其行、察其色、覺其征、推其質(zhì)

模擬演練，現(xiàn)場分組產(chǎn)出《結(jié)構(gòu)化面試評價表》

六、給候選人一個加入的理由

對于看重的候選人一定要著墨吸引，畢竟招到合適的人才是面試成功的最終體現(xiàn)。

1.候選人看重的點；

2.公司客觀擁有的點；

3.工作內(nèi)容的吸引；

4.薪酬環(huán)境的吸引；

5.發(fā)展空間的吸引；

6.其他重要因素

總結(jié)回顧：

回顧我們整體的面試，哪些是全新的收獲，哪些是溫故而知新的收獲？

結(jié)合實踐，如何靈活應(yīng)用各種工具技巧，從照葫蘆畫瓢，到行云流水信手拈來，再到可以輸出經(jīng)驗。

所謂讀書是先薄到厚，再由厚到薄的過程。面試識人也是一樣看花只是花，然后看花不是花，最后看花還是花。祝愿我們每一位致力于識人技能提高的伙伴，都能有鷹眼識別力。

木老師

木老師——資深獵頭從業(yè)者

經(jīng)濟學(xué)學(xué)士、管理學(xué)碩士、哲學(xué)博士（在讀）

中國職業(yè)規(guī)劃師（CCDM）、人力資源管理師

資深獵頭從業(yè)者、經(jīng)營管理者，20年經(jīng)驗專注中高端人才招聘領(lǐng)域，多年創(chuàng)業(yè)，曾任世界500強人力資源公司大中華區(qū)管理合伙人；

常年服務(wù)于上汽、長安、吉利、阿里、華為等知名企業(yè)的人才獵聘和相關(guān)培訓(xùn)等工作，帶領(lǐng)團隊連續(xù)多年獲得最佳人才供應(yīng)商榮譽；

多次在企業(yè)和高校開展職業(yè)發(fā)展相關(guān)課題報告，為職業(yè)經(jīng)理人的職場發(fā)展搭建最專業(yè)的橋梁；

擅長課程：《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實踐》《鷹眼獵頭識人術(shù)》《國學(xué)智慧促進領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展》

【個人簡介】

木老師是中國“微咨詢式”培訓(xùn)的先驅(qū)者，擁有近二十年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗，曾幫助多家不同類型的企業(yè)從0到1打造人力資源體系，進行組織變革和優(yōu)化，跨地域、跨文化人力資源整合，策劃設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)及培訓(xùn)管理體系，培養(yǎng)大量管理精英。

不同級別的工作經(jīng)歷，使得即能站在公司高層的視角，以全局的、宏觀的、系統(tǒng)的思維，思考觀察企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，又能從不同層級崗位，微觀的視角去指導(dǎo)人力資源實踐操作。

曾幫助某著名上市醫(yī)藥企業(yè)實施醫(yī)藥代表考核體系改革，通過全新藥代考核方式，成功的建立了醫(yī)藥代表人才復(fù)制與考核機制，培養(yǎng)培育了100名以上的優(yōu)秀藥代，實現(xiàn)年均增長率超30%；

帶領(lǐng)某新能源集團公司成功完成兩家千人以上規(guī)模的公司并購中人力資源整合和公司文化整合任務(wù)。主導(dǎo)兩家千人以上規(guī)規(guī)模公司實現(xiàn)人力資源0-1體系建設(shè)，一年實現(xiàn)千人招聘、引進，并在此過程中進行組織變革和優(yōu)化，幫助公司快速成長與規(guī)模化。

策劃設(shè)計并實施某新能源集團公司成立企業(yè)大學(xué)，設(shè)計人才培養(yǎng)體系，推進“人才蓄水池計劃”和“人才長板凳計劃”，選拔培養(yǎng)了超過20名骨干分、子公司核心管理干部。策劃“精英計劃”，向銷售事業(yè)部輸出銷售和營銷精英超過200名，其中超15名億元銷售精英。完成了6期大學(xué)生管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)，為集團公司輸送了超過120人的儲備干部。

資深行動學(xué)習(xí)教練，為多個企業(yè)設(shè)計基于行動學(xué)習(xí)的人才發(fā)展項目和領(lǐng)導(dǎo)力項目，主持新能源集團連續(xù)實施3期行動學(xué)習(xí)人才發(fā)展項目和2期世界咖啡館項目，引導(dǎo)30余名管理者，提出有效問題解決方案20多份。

善于進行理論總結(jié)及創(chuàng)新，對不同組織文化，不同行業(yè)特征的人力資源管理與人才發(fā)展有自己獨特的理解，并摸索出一整套的關(guān)于企業(yè)人力資源管理、人才發(fā)展的實用管理方法論。根據(jù)工作實踐經(jīng)驗提出的“人力資源管理銷售員思維“理論、“人力資源管理PR邏輯運行模型”，溝通的“五階溝通模型”，，企業(yè)培訓(xùn)的“人才培訓(xùn)的喇叭模型”，這些理論、工具和方法，在數(shù)十家企業(yè)管理中應(yīng)用實施，反復(fù)深度實踐、效果顯著。

多年積累豐富經(jīng)驗及不同類型組織、不同層級崗位第一手實踐案例，以真實的事例呈現(xiàn)管理思想與方法。

木老師全身心致力于陪伴千萬管理者自我成長，使其成就為新時代的管理新精英。同時也助力不同生命周期的企業(yè)，創(chuàng)造自己的人力資源管理哲學(xué)與管理文化，通過高效的管理，尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)屬于企業(yè)自己的優(yōu)秀人才，驅(qū)動企業(yè)走向精細化管理，推動企業(yè)實現(xiàn)跨越式的增長。

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