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課程背景 / Background

勞動合同解除或終止，不僅標志著員工與企業的法律甚至情感紐帶的斷裂，甚至更多情況下是雙方長期積累的矛盾爆發節點。加上勞動法“保護勞動者”的立法本意，造成企業解除勞動合同伴隨著執行難度大，法律風險高、企業敗訴案例多等問題。在協商解除不成的情況下，HR往往需要使用風險更高、難度更大的單方解除方式。

當業務部門提出開除某位員工的要求時，HR應該如何應對？如何解除不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職的員工？不同情形下的合同解除應該注意的關鍵點是什么？在離職流程中，如何辦好離職手續、離職交接等事宜以避免不必要的糾紛？

名課堂很榮幸邀請到著名勞動法專家，勞動法三劍客之一郭文龍老師，來幫助企業重新審視自身的勞動合同解除管理流程，幫助HR擺脫解除與終止在實操中的常見誤區，系統梳理單方/協商解除的要點與風險控制點，從而實現企業對員工的有效管理、降低企業用工成本，規避法律風險。

課程大綱 / Outline

一、以嚴重違規事由解雇的法律風險和操作要點

1. 怎樣合理界定嚴重違反規章制度中的“嚴重”

員工違反誠信要求、違反考勤制度、不服從工作安排等行為算嚴重違紀嗎？

2. 關鍵知識點：結合實踐中仲裁部門和司法部門的一般看法，HR應如何避免違法解雇，怎樣有效運用合法解雇的各項要點？

二、嚴重失職員工解雇的法律風險和操作要點

1. 失職與嚴重失職的界限

2. 嚴重失職與造成重大損失的因果關系的分析

3. 重大損失中“重大”的合理界定

4. 對于“嚴重失職”的解雇，公司需要注意哪些關鍵問題？

三、女員工三期的解雇

1. 試用期懷孕可否解雇？

2. 違反計劃生育是否可以解除？

3. 勞務派遣三期女職工的退回

4. 哪種情形可以解除勞動合同？

四、醫療期滿后員工的解雇

1. 患病或非因工負傷與不能從事原工作狀況之間的因果關系

2. 怎樣合理界定醫療期滿后不能從事原工作的情形

3. 不能從事原工作狀態下公司可以實施的各項合理操作

4. 員工不能從事另行安排之工作的合理界定

5. 解雇醫療期滿的員工，醫療補助費、經濟補償金應如何計算？

五、不勝任工作之員工的解雇

1. 怎樣合理界定不能勝任工作的情形

2. 用何種方法證明員工不能勝任工作方為合理？

3. 員工不能勝任工作情形下，公司采取哪些措施會被法律認可？

六、客觀情況發生重大變化的解雇

1. 如何合理界定客觀情況發生重大變化？

2. 如何合理界定原合同無法履行？

3. 上述情形下公司應如何與員工協商？

4. 什么樣的協商能夠被認定為合理的協商？

七、對上述各項解雇的法律限制

1. 內容涉及對解雇的程序限制

2. 實體條件限制

3. 特殊情形的限制

八、離職通知與交接手續

1. 離職通知書的送達通知技巧與注意事項

2. 離職通知書的送達方式有哪些？采用快遞的方式員工拒收怎么辦？

3. 辦理離職交接手續應注意哪些事項？

4. 企業延遲辦理離職手續可能會有什么風險？

郭老師

中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會常務理事、上海市法學會勞動法研究會副會長、上海市人力資源和社會保障學會常務理事暨勞動法專業委員會副主任、上海市人力資源和社會保障咨詢專家、上海市勞動爭議仲裁委員會咨詢專家、《中國勞動》雜志編委、上海財經大學法學院兼職碩士生導師、上海法官培訓中心教員。

學術成就

發表的論文和主編專著教材及承擔的課題

1、《事實勞動關系的法律責任及風險防范》 中國勞動 2009-04

2、《商業秘密的認定與保護中》 中國勞動 2009-06

3、《企業高管人員不應成為勞動法傾斜保護的對象》 中國勞動 2007-02

4、《如何約定試用期才合法有效》 中國勞動 2007-055、《如何準確描述錄用條件》 中國勞動 2007-06

5、《關于勞動合同立法的幾點思考》 政治與法律 2006-02

6、《勞動合同要式化對勞動者利益的負面影響——兼論勞動基準立法、集體合同制度對勞動者利益保護的積極作用》 工會理論研究 2006-02

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