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課程背景

管理大師德魯克認(rèn)為：“績(jī)效，是組織生存的唯一目標(biāo)”。

企業(yè)一切活動(dòng)的目的，都是為了創(chuàng)造好的績(jī)效。尤其在當(dāng)下，練好內(nèi)功、降本增效（績(jī)效管理）就顯得更加重要。然而長(zhǎng)期以來，績(jī)效管理的成效卻差強(qiáng)人意。

有超過30%的員工反感實(shí)施績(jī)效管理；

有超過半數(shù)的管理者在‘認(rèn)認(rèn)真真’走形式；

員工關(guān)系出現(xiàn)了不和諧；

企業(yè)關(guān)鍵人才離職率升高；

管理成本越來越高，而利潤(rùn)增長(zhǎng)卻不能與其匹配。

大量的調(diào)研和輔導(dǎo)實(shí)踐，企業(yè)推行績(jī)效管理失敗的代表原因有：

第一，理念不清

將績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理，認(rèn)為篩選一下指標(biāo)、做幾張表格就是實(shí)施績(jī)效管理了。事實(shí)上，管理就是績(jī)效管理，績(jī)效管理是基于目標(biāo)為導(dǎo)向的管理系統(tǒng)，是精華版的企業(yè)管理。

第二，掐枝摘葉

績(jī)效管理是由多個(gè)系統(tǒng)組成的管理體系，考核只是績(jī)效管理的一環(huán)。片面地理解或?qū)嵤┝丝?jī)效管理當(dāng)中的一部分內(nèi)容，那是斷章取義，不可能獲得預(yù)期的效果。

第三，孤掌難鳴

績(jī)效管理是全員行為，如果將其理解為是人力資源部門的事情，失敗是必然。除了袖手旁觀的人，所有人都是績(jī)效管理的主體和參與者。

第四，坐等結(jié)果

績(jī)效管理的真正任務(wù)是管理過程，管理行為，由正確的行為結(jié)出期望的果實(shí)。

第五，目標(biāo)錯(cuò)位

實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，只關(guān)注了財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門目標(biāo)，而忽略了將愿景、使命、戰(zhàn)略溶入到崗位職責(zé)中，養(yǎng)成了“唯利是圖”的思維行為習(xí)慣，使企業(yè)發(fā)展偏離了正確的軌道。

第六，錯(cuò)用結(jié)果

將績(jī)效考核的結(jié)果僅應(yīng)用于員工的薪酬、晉升等，引導(dǎo)員工“唯利”，影響勞資關(guān)系，培養(yǎng)管理惰性……績(jī)效結(jié)果應(yīng)用要全面，要關(guān)注員工發(fā)展和績(jī)效改進(jìn)。

課程對(duì)象

人力資源專業(yè)人員+業(yè)務(wù)部門經(jīng)理人

課程內(nèi)容

I 績(jī)效管理認(rèn)知能力

該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)”的正確認(rèn)識(shí)，理解績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者和員工的價(jià)值。掌握如何對(duì)員工績(jī)效認(rèn)知誤區(qū)與績(jī)效抗拒進(jìn)行準(zhǔn)確歸類，并能有效疏導(dǎo)的技巧。以各類績(jī)效心理影響的問卷測(cè)試及案例剖析的方法予以能力鑒定

一、影響績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素

績(jī)效管理的基本概念及核心

績(jī)效管理的過程性與參與性

績(jī)效管理對(duì)公司的四個(gè)功能

績(jī)效管理對(duì)經(jīng)理人和員工的價(jià)值

影響績(jī)效管理成敗的12個(gè)關(guān)鍵因素

案例分析：大江公司的績(jī)效管理

二、員工績(jī)效障礙的分析與破解

對(duì)員工績(jī)效障礙的歸類分析

如何消解員工對(duì)目標(biāo)的抵觸心理

豆芽實(shí)驗(yàn)的啟示：適當(dāng)?shù)膲毫τ兄嵘?jī)效

如何解讀和看待“強(qiáng)制分布”

三、做好績(jī)效管理的前期基礎(chǔ)工作

界定部門職能與崗位職責(zé)

案例分享：一份《職位說明書》

如何確定重點(diǎn)工作任務(wù)（GS）

如何確定臨時(shí)性任務(wù)

如何確定流程性（責(zé)任共識(shí)）任務(wù)（FI）

如何正確有效地向員工宣導(dǎo)績(jī)效工作

II 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力

該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)分解的能力，最終達(dá)成能完全獨(dú)立完成所管理團(tuán)隊(duì)各崗位的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成作為通關(guān)考察依據(jù)

一、績(jī)效指標(biāo)分解的兩種模式

平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路

用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）

案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解

崗位職責(zé)對(duì)接法設(shè)計(jì)指標(biāo)的技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)

專題：技術(shù)人員考核的特點(diǎn)

二、三類特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計(jì)

GS指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的GS指標(biāo)

FI指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的FI指標(biāo)

扣分否決指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的扣分否決指標(biāo)

三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)精選的方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）精選的“四個(gè)原則”

案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析

案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標(biāo)

現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)

四、績(jī)效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類

部門考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）

員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）

KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則

案例分享：一個(gè)績(jī)效合約樣本中的SMART

現(xiàn)場(chǎng)演練：制作兩個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則

五、績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)技巧

指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計(jì)技巧

案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的問題

業(yè)績(jī)類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法

案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計(jì)三次平均法與PERT取值法

現(xiàn)場(chǎng)演練：對(duì)前面演練的兩個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法

兩種不同的計(jì)分方法：公式法與加減分法

案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評(píng)分兩種方式的比較

六、績(jī)效指標(biāo)有效落實(shí)的技巧

自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平

案例分享：摩托羅拉的“員工五問”

III績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力

該環(huán)節(jié)是解決如何跟進(jìn)績(jī)效目標(biāo)，如何輔導(dǎo)員工更好地達(dá)成目標(biāo)的問題。經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對(duì)不同員工用不同輔導(dǎo)的模式，以及績(jī)效教練幫助員工突破績(jī)效的一系列技巧與方法。將通過現(xiàn)場(chǎng)案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定

一、績(jī)效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧

績(jī)效過程輔導(dǎo)的典型流程

績(jī)效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略

案例分享：《人間正道是滄桑》

績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與SPIN

績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點(diǎn)滴內(nèi)化

根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)

區(qū)分員工的年齡職級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)

根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)

員工關(guān)鍵事件的記錄技巧

案例分享：兩種績(jī)效跟蹤記錄的方法

績(jī)效會(huì)議的召開技巧

績(jī)效輔導(dǎo)過程中的表揚(yáng)與批評(píng)技巧

二、員工績(jī)效進(jìn)展的跟進(jìn)技巧

確保績(jī)效目標(biāo)落地之“雙想”

確保績(jī)效目標(biāo)落地之追根究底

定期時(shí)點(diǎn)檢查、匯報(bào)

工作中的比、拼、趕、超

工作隨機(jī)抽查法

績(jī)效動(dòng)態(tài)跟蹤“儀表盤

三、績(jī)效教練與績(jī)效突破技巧

績(jī)效教練推進(jìn)績(jī)效提升

案例分析：康佳公司的績(jī)效教練

激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：重新詮釋工作

激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：使用可能性

激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：尋找成功

案例分析：麻木低效的老王

——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：將問題外在化

——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：假設(shè)解決架構(gòu)

——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：自我承諾的技巧

——善用激勵(lì)技巧提升員工績(jī)效

IV績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力

該環(huán)節(jié)是解決如何對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀合理的評(píng)估，了解導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關(guān)的應(yīng)對(duì)技巧和方法。該環(huán)節(jié)將通過現(xiàn)場(chǎng)問卷測(cè)試及案例剖析的方法進(jìn)行能力鑒定

一、績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵技巧

績(jī)效考核計(jì)分的模式及其比較

關(guān)于三個(gè)維持的計(jì)算方式：加總法與九方格

如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）

專題：不易量化指標(biāo)的考核方法

不易量化就細(xì)化/行為化

不易量化就臉譜圖化

不易量化就月度圖化

不易量化就增量拉差

案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結(jié)合

月度/季度評(píng)估與年度評(píng)估之間的銜接

績(jī)效拉差方法的運(yùn)用

二、績(jī)效等級(jí)的劃分技巧

部門等級(jí)與個(gè)人等級(jí)的劃分與銜接

績(jī)效等級(jí)確定的兩種強(qiáng)制分布法

三、績(jī)效評(píng)估一些難點(diǎn)的處理技巧

如何避免360度評(píng)價(jià)的系統(tǒng)誤差

案例分析：HP公司的績(jī)效管理

如何避免考核者的主觀偏誤

評(píng)估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿

四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的技巧

績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的主要類別

與薪酬激勵(lì)掛鉤的績(jī)效結(jié)果運(yùn)用技巧

如何提高績(jī)效激勵(lì)的有效性

關(guān)于績(jī)效結(jié)果的合理性分析

V績(jī)效反饋面談能力

正確反饋的績(jī)效結(jié)果不僅僅是分值，而是績(jī)效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績(jī)效面談中管理者如何凝聚人心、達(dá)成共識(shí)的一系列話術(shù)、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過現(xiàn)場(chǎng)情境模擬等方式予以能力鑒定

一、掌握同理心溝通主要技巧

同理心溝通的技巧

同理心：換位移情

同理心：行為共情

同理心的傾聽技巧

同理心的回應(yīng)技巧

同理心的說服技巧

功夫在詩外：影響他人的六大訣竅

二、掌握績(jī)效反饋面談的核心流程

績(jī)效面談的主要流程

案例討論：楊經(jīng)理的績(jī)效面談為何失敗

績(jī)效面談的事前預(yù)約

績(jī)效面談的資料收集與整理

案例分享：一份績(jī)效面談準(zhǔn)備清單

對(duì)績(jī)效面談目標(biāo)對(duì)象的分析

最可能出現(xiàn)問題的預(yù)案處理

三、掌握績(jī)效反饋面談的結(jié)構(gòu)化話術(shù)

績(jī)效面談的三明治技巧

績(jī)效面談的合一架構(gòu)技巧

績(jī)效面談的動(dòng)機(jī)引導(dǎo)技巧

績(jī)效面談的關(guān)系導(dǎo)向技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：分組情境模擬績(jī)效面談

四、有效化解反饋面談中的分歧與沖突

從三個(gè)大腦看溝通分歧的處理技巧

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：避免爭(zhēng)執(zhí)辯論

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：避免極端用語

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：一般化的同理

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：降低負(fù)面程度

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：舞臺(tái)中心效應(yīng)

如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：斯托克戴爾悖論

五、績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃與跟進(jìn)

如何與員工一道制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施跟進(jìn)與定期評(píng)估

六、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審優(yōu)化的關(guān)鍵

績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審的主要內(nèi)容

績(jī)效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析

案例分享：某企業(yè)技術(shù)部門員工績(jī)效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析

彭老師

美國(guó)PDP人才測(cè)評(píng)分析師，人力資源咨詢、測(cè)評(píng)與培訓(xùn)專家

版權(quán)課程《經(jīng)理人績(jī)效管理能力通關(guān)》創(chuàng)始人

多次獲得中國(guó)“十佳人力資源培訓(xùn)師”“杰出貢獻(xiàn)講師獎(jiǎng)”等稱號(hào)

清華大學(xué)、華中科大、中山大學(xué)、南京大學(xué)等高校主講專家

二十余年在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢、指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)

領(lǐng)導(dǎo)國(guó)內(nèi)一流專家團(tuán)隊(duì)開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，為企業(yè)人力資源體系的完善和績(jī)效的提升做出了創(chuàng)造性貢獻(xiàn)

東亞糖業(yè)人力資源咨詢案例，在4個(gè)國(guó)家的企業(yè)中推行；

九江發(fā)電廠咨詢方案，在國(guó)電集團(tuán)全系統(tǒng)近兩百家企業(yè)推廣；

多次為包括廣東省電信、中國(guó)南方電網(wǎng)等大型企業(yè)重新設(shè)計(jì)或改造由國(guó)際咨詢公司所做的咨詢方案；

擔(dān)任上海雷博司電器公司、江西雙胞胎集團(tuán)等數(shù)家企業(yè)的長(zhǎng)年管理顧問工作

其個(gè)人成就先后受到國(guó)內(nèi)多家專業(yè)媒體報(bào)道

——長(zhǎng)期服務(wù)客戶——

招商銀行、興業(yè)銀行、工商銀行、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通、海南航空、上海航天、珠海機(jī)場(chǎng)、國(guó)家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)、廣州本田、一汽豐田、北方汽車、江鈴汽車、富士康、三一重工、威盛電子、美的、東亞糖業(yè)、吉田拉鏈（YKK）、豪利士（VOLEE）、深圳東江集團(tuán)、長(zhǎng)城電腦、泰格林紙業(yè)、福瑞博得、同洲電子、九芝堂、民生藥業(yè)、一致藥業(yè)、深圳地鐵、紅塔集團(tuán)、中法水務(wù)、基山國(guó)際、采矣孚、日立電梯、華西混凝土、杭州百貨集團(tuán)、深高速、震雄銅業(yè)、寶能投資、中海油、中國(guó)人保、太平洋保險(xiǎn)、華潤(rùn)雪花、中化化學(xué)…

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