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課程介紹

如何突破舊有績(jī)效管理機(jī)制，從績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理、管理績(jī)效到發(fā)展績(jī)效（科石績(jī)效管理四級(jí)成熟度）？實(shí)現(xiàn)健全體系、轉(zhuǎn)換角色、價(jià)值驅(qū)動(dòng)三重轉(zhuǎn)變？科石公司將來(lái)自于美國(guó)Sibson Consulting公司EPM績(jī)效管理理念模型中國(guó)化，關(guān)注組織和人才發(fā)展的EPM體系帶動(dòng)大量標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效發(fā)展。SAP公司將EPM作為其績(jī)效系統(tǒng)設(shè)計(jì)的核心。

本課程基于中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的失敗案例，講述了績(jī)效管理的四個(gè)核心要素：組織績(jī)效、敏捷設(shè)計(jì)、發(fā)展人才、績(jī)效教練。

敏捷績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵導(dǎo)向：

1.戰(zhàn)略引領(lǐng)：驅(qū)動(dòng)績(jī)效而非考核，發(fā)展績(jī)效而非管控

2.指標(biāo)高價(jià)值：強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵成功因素與因果分析，而非常態(tài)職責(zé)

3.強(qiáng)調(diào)Y理論：強(qiáng)化激勵(lì)，激發(fā)創(chuàng)新，發(fā)展績(jī)效、發(fā)展人才而非管控

4.敏捷設(shè)計(jì)：評(píng)估表格的“輕量化”，流程集中有效

5.對(duì)接人才盤(pán)點(diǎn)：平衡與“能力、潛力、任職資格”等人才管理要素

低成本：平衡“計(jì)劃、會(huì)議、目標(biāo)、盤(pán)點(diǎn)、述職”等支撐要素

課程對(duì)象

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、績(jī)效管理經(jīng)理/主管

課程大綱

課前準(zhǔn)備

參與企業(yè)問(wèn)題收集

案例準(zhǔn)備

第一講：對(duì)績(jī)效主義的反思

1. Keystone績(jī)效管理成效調(diào)研分享

2. 績(jī)效主義在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展歷程

3. 企業(yè)界對(duì)績(jī)效主義的批判之聲

4. 對(duì)正向設(shè)計(jì)的批判：教科書(shū)與績(jī)效管理通識(shí)

第二講：八大績(jī)效關(guān)鍵誤區(qū)及改善之道

誤區(qū)一、戰(zhàn)略與組織目標(biāo)缺位下的“微觀”績(jī)效管理

高效戰(zhàn)略解碼研討進(jìn)程

戰(zhàn)略解碼工具、流程與組織績(jī)效分析

為什么組織能力與因果分析至關(guān)重要？

什么是高價(jià)值的績(jī)效指標(biāo)？

案例：某集團(tuán)公司從戰(zhàn)略解碼到組織能力設(shè)計(jì)

誤區(qū)二、績(jī)效文化與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀缺失下的績(jī)效管理

案例：管理精英聚集，但績(jī)效管理卻不落地？

績(jī)效管理要素是否只有指標(biāo)和流程？

績(jī)效管理與企業(yè)價(jià)值觀的結(jié)合

如何理解并打造績(jī)效管理文化？

誤區(qū)三、工具萬(wàn)歲？過(guò)度依賴績(jī)效管理工具和經(jīng)典方法論

管理工具都有其適用情境

工具掠影：KPI向左，OKRs向右

OKRs四大中心思想

從結(jié)果主義到實(shí)力主義

案例：工具與流程

誤區(qū)四、指標(biāo)必須量化，考核表必須客觀？讓復(fù)雜變得更復(fù)雜

深入人心的“中國(guó)式”績(jī)效考核表

我們所追求的指標(biāo)的“完整性”與評(píng)分原則的“嚴(yán)謹(jǐn)性”

輕量化的績(jī)效考核表與運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)

績(jī)效管理與其他管理手段重復(fù)帶來(lái)成本浪費(fèi)

區(qū)五、評(píng)價(jià)還是激勵(lì)？考核績(jī)效，而非驅(qū)動(dòng)

什么是連續(xù)績(jī)效指標(biāo)、持續(xù)績(jī)效指標(biāo)？

從績(jī)效指標(biāo)到激勵(lì)指標(biāo)：科石獨(dú)有的關(guān)鍵激勵(lì)指標(biāo)（KII）設(shè)計(jì)

讓績(jī)效管理成為戰(zhàn)略引導(dǎo)和激勵(lì)機(jī)制的一部分

對(duì)接績(jī)效改進(jìn)：發(fā)現(xiàn)、聚焦并解決問(wèn)題

案例分享：某公司關(guān)鍵激勵(lì)指標(biāo)與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

誤區(qū)六、績(jī)效考核=人才評(píng)價(jià)？考核維度與人才評(píng)價(jià)誤區(qū)

從業(yè)績(jī)到組織健康，從績(jī)效到人才評(píng)價(jià)

綜合人才評(píng)價(jià)的若干維度：人才分層評(píng)價(jià)模式

敏捷人才盤(pán)點(diǎn)

上接戰(zhàn)略與人力規(guī)劃，下接績(jī)效改進(jìn)與人才發(fā)展

誤區(qū)七、必要實(shí)現(xiàn)強(qiáng)制分布？分布陷阱與正態(tài)分布誤區(qū)

是否或什么企業(yè)需要強(qiáng)制分布與末位淘汰？

一個(gè)合理的考核分布池是如何設(shè)計(jì)的？

小部門(mén)強(qiáng)制分布如何解？

績(jī)效考核結(jié)果并不服從正態(tài)分布

如何規(guī)避強(qiáng)制分布后的負(fù)面影響

誤區(qū)八、績(jī)效面談=績(jī)效改進(jìn)？低效的考核結(jié)果應(yīng)用

“雞肋”一樣的績(jī)效面談

如何實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效溝通并推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)？

績(jī)效面談“標(biāo)準(zhǔn)半小時(shí)”

從績(jī)效管理到績(jī)效教練

第三講：未來(lái)的績(jī)效管理將走向何方？

效管理的創(chuàng)新實(shí)踐

從結(jié)果主義到實(shí)力主義，從X理論到Y(jié)理論

績(jī)效管理與戰(zhàn)略、組織能力和追文化的結(jié)合

從指標(biāo)導(dǎo)向到問(wèn)題與改進(jìn)導(dǎo)向

去工具化與回歸初心

績(jī)效管理的“加減乘除”法

如何才能不做績(jī)效管理？

案例與研討

內(nèi)部研討

課程學(xué)習(xí)總結(jié)與答疑

楊老師

資深組織與人力資源管理咨詢顧問(wèn)。專(zhuān)注于組織變革、人才價(jià)值分析、薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理、合伙人機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)、人才發(fā)展等領(lǐng)域的咨詢實(shí)踐和研究。

組建科石人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)創(chuàng)新研究中心，借助咨詢經(jīng)驗(yàn)與外部最佳實(shí)踐，持續(xù)開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新工具與方法論。

曾在多家企業(yè)與著名組織與人力資源管理顧問(wèn)公司任職。十五年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，國(guó)際管理咨詢協(xié)會(huì)（ICMCI）理事、注冊(cè)管理咨詢師。曾任國(guó)資委、人社局課題研究員，上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院特聘講師。在國(guó)家電投、招商局集團(tuán)、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機(jī)器人、創(chuàng)僑實(shí)業(yè)等多家企業(yè)擔(dān)任人力資源管理常年顧問(wèn)，同時(shí)擔(dān)任51job、HR沙龍、搜魔網(wǎng)絡(luò)等多家人力資源服務(wù)企業(yè)的特聘顧問(wèn)。

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