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課程介紹

在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，人才梯隊建設(shè)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和競爭力提升的關(guān)鍵。為積極應(yīng)對新時代的人才挑戰(zhàn)，構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊體系，提升企業(yè)整體績效和創(chuàng)新能力，我中心特組織舉辦企業(yè)人才梯隊建設(shè)專題培訓(xùn)班。本次培訓(xùn)班旨在通過系統(tǒng)的理論講解和實操演練，幫助學(xué)員掌握人才梯隊建設(shè)的核心策略和方法，推動企業(yè)在人才培養(yǎng)、選拔、激勵和管理等方面取得顯著成效。

課程對象

各企業(yè)中高層管理人員、職業(yè)經(jīng)理人；企業(yè)人力資源部、法律事務(wù)部、風(fēng)險管理部、合同管理部、戰(zhàn)略發(fā)展部、紀檢部門等相關(guān)負責(zé)人；律師事務(wù)所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者、人力資源從業(yè)者；黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務(wù)部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干及相關(guān)人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關(guān)企事業(yè)單位工會組織主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員。

課程大綱

（一）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略

1.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才管理的關(guān)系；2.巴尼時代的人才困境3.企業(yè)人才差異化戰(zhàn)略思考（時代變化，政策導(dǎo)向，人才在哪里？面向未來的人才；立足當下人才）；4.企業(yè)人才戰(zhàn)略布局（基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)目標、現(xiàn)有人才情況，制定人才規(guī)劃；人才供給路線設(shè)計；工具：SWOT分析法）；5.從人力資源管理到人力資本（中國企業(yè)人力資源發(fā)展四個階段；時代不同，管理的底層邏輯發(fā)生變化；人力資源管理思維升級要求）

（二）人才盤點目的、標準、評價

1.人才盤點的本質(zhì)（人才盤點的前世今生；為什么要進行人才盤點？；2.人才盤點的時機（從企業(yè)生命周期看盤點時機；不同發(fā)展時期，人才盤點的要點）3.人才盤點的五個價值（案例：某地產(chǎn)企業(yè)通過人才盤點進行一些列舉措，幫助組織戰(zhàn)略實現(xiàn)）；4.關(guān)鍵崗位識別的三步驟（步驟一崗位自審；步驟二關(guān)鍵崗位特征提煉；步驟三企業(yè)關(guān)鍵崗位3個分類）5.建立關(guān)鍵崗位勝任力模型（認識冰山模型；冰山下勝任能力構(gòu)建；素質(zhì)模型構(gòu)建的方法；素質(zhì)模型建模的四種類型；素質(zhì)模型分級描述；個性特征分析）6.建立人才評價標準（基于盤點目的進行人才評價維度與分值占比組合；高潛人才評價；常用的人才測評工具）

（三）對關(guān)鍵崗位進行盤點

1.人才盤點操作流程3階段(階段一：人才盤點啟動會;階段二：人才盤點執(zhí)行;階段三：人才盤點校準會);2.人才盤點啟動會(業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略分析;關(guān)鍵崗位人才盤點輸出目標;人才盤點執(zhí)行輔導(dǎo);明確角色分工)3.人才盤點實施3步驟(盤點前：信息收集;盤點中：盤點工具應(yīng)用、匯報PPT準備;盤點后：參加盤點校準會)4.人才盤點操作(盤點工具介紹:員工信息卡;組織目標與挑戰(zhàn);人才盤點九宮格;勝任度審視;人才地圖;行動計劃);5.人才盤點校準會(1. 會前：通知、資料、形式;會中：人才盤點PPT匯報、討論、總結(jié);會后：輸出“271”)

(四）人才梯隊建設(shè)

1.敏捷思維方式的人才培養(yǎng)頂層設(shè)計;2.敏捷型人才培養(yǎng)體系-四支柱保障模型(支持體系三板斧：打造硬制度、打造硬制度、推動數(shù)字化;課程體系1137洋蔥模型;內(nèi)訓(xùn)師體系五步法;考評體系三維度)3.敏捷型人才培養(yǎng)方法（敏捷型人才培養(yǎng)3E模式；70%干中學(xué)常見方式）4.制定梯隊人才個人發(fā)展計劃（確定個人發(fā)展大致定位；IDP的制訂流程；個人發(fā)展計劃2張工具表應(yīng)用；1對1面談，達成IDP共識；績效改進PIP）；5.用好梯隊人才（1個原則：補給、晉升優(yōu)先人才池內(nèi)原則； 3個敢：敢授權(quán)、敢試錯、敢“下馬”；賽相結(jié)合的選拔機制；契約化的任用機制；結(jié)果導(dǎo)向的評價機制）6.留住人（ 1個原則：遵循馬斯洛需求原理；3個要點：要點一：物質(zhì)保安全、要點二：精神促尊重、要點三：發(fā)展實夢想）7.用/留環(huán)節(jié)常見痛點及解決建議（晉升崗位少，人才培養(yǎng)后不知道怎么定崗？不調(diào)整，又擔心人才留不住；梯隊人才培養(yǎng)后，進入新的崗位，發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)達不到預(yù)期，特別是新晉升的管理崗位；人才培養(yǎng)一段時間后，提出離職）

趙老師

趙天明老師：企業(yè)用工風(fēng)險防控&人力資源管理資深專家；十六年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗｜DDI認證講師；持有國家一/二級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師資質(zhì)證書；全國人力資源創(chuàng)新大賽首席人力資源官獎；廣東省連續(xù)五屆人力資源先鋒“金人獎”；現(xiàn)任：廣東省人力資源標準化技術(shù)委員會副秘書長；現(xiàn)任：某上市集團(頭部娛樂性集團) 人力資源總監(jiān)；曾任：統(tǒng)一集團中國區(qū) 培訓(xùn)經(jīng)理 | 人力資源經(jīng)理；曾任：廣東省人力資源協(xié)會組織專家委員會委員；曾任：廣東省經(jīng)濟開發(fā)區(qū)政府性組織法委會委員。

田明民老師；人力資源管理實戰(zhàn)專家；20年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；江蘇大學(xué)工商管理碩士；昆山市人大代表‘一級人力資源管理師；曾任蘇州樂美智能技術(shù)股份有限公司 | HRM；根據(jù)人力三支柱模型，為迪安昆山實驗室從0-1創(chuàng)建HR小BP，貼近業(yè)務(wù)痛點，用人力資源工具幫助業(yè)務(wù)部門解決人員管理問題，輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門完成N-1繼任計劃及N-2層、核心技術(shù)近100位關(guān)鍵崗位人才選拔與人才梯隊建設(shè)。在蘇州樂美智能技術(shù)股份有限公司擔任HR經(jīng)理期間，幫助企業(yè)解決棘手勞動糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規(guī)避勞動糾紛風(fēng)險，實現(xiàn)任職期間企業(yè)0仲裁。擅長領(lǐng)域：人才盤點與梯隊建設(shè)、人力資源管理、招聘與面試、勞動糾紛、績效溝通……。

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