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課程背景：

在當今快速變化的商業環境中，管理者面臨著前所未有的挑戰。他們不僅要確保團隊達成業績目標，還要關注下屬的個人發展和職業成長。然而，許多管理者在輔導下屬時常常遇到一系列問題，如難以平衡指導與自主性、缺乏有效的溝通技巧、以及無法準確識別和激發下屬的內在動力。這些問題不僅影響了團隊的績效，也限制了下屬的潛力發揮。

本課程旨在解決這些挑戰，通過提供一套系統的輔導與激勵方法，幫助管理者提升領導力。課程的核心主旨在于通過賦能和結果導向的輔導，促進下屬的自我發展，同時達成組織目標。我們采用的輔導方法強調從“我”到“我們”的轉變，即從單一的指導者角色轉變為合作伙伴，與下屬共同探索成長路徑。通過引入賦能公式和PECSMART原則等工具，幫助管理者識別下屬的潛能和阻礙，設定清晰的目標，并采取行動以實現這些目標。此外，課程還將深入探討教練技術，包括如何建立信任的對話空間、如何通過傾聽和提問來識別干擾因素、以及如何通過GROW模型促進下屬的行動和成長。通過這些方法，管理者將學會如何激發下屬的內在動力，根據不同性格類型采取差異化的激勵策略，最終實現團隊和個人的共同成功。

課程收益：

1、提升輔導技能：學習如何通過有效的輔導技巧幫助下屬成長，提升團隊整體表現；

2、增強溝通能力：掌握與下屬建立信任和開放溝通的技巧，促進更深層次的理解和協作；

3、識別潛能與阻礙：通過賦能公式和目標管理原則，學會識別下屬的潛能和阻礙，制定個性化的發展計劃；

4、目標設定與達成：運用PECSMART原則，幫助下屬設定并實現具體、可衡量的目標；

5、情緒與干擾管理：學會如何識別和管理情緒干擾，以及如何通過情緒智力提升團隊合作；

6、教練技術應用：掌握教練的基本流程和技巧，包括連接、目標確認、干擾識別、路徑探索和行動促進；

7、激勵策略定制：了解不同性格類型的下屬，并學會根據其特點制定激勵策略；

課程對象：

中基層管理者、需要管理團隊的人員

課程方式：

講師講授、行動學習、情境演練、案例探討

課程大綱

導入：管理與管理者的基本技能

視頻：劉邦談管理

討論：管理是什么？

管理的概念：管理是通過他人獲得成功

——管理者的兩項基本技能是輔導與激勵

案例：復仇者聯盟中的獨立貢獻者與管理者

第一講：輔導基石——從“我”到“我們”，實現共同成長

輔導的目的：讓對方達到目標，變得更好（Bebetter）

討論：好的輔導有什么特點？在輔導的時候遇到哪些障礙？

一、輔導的三塊基石

基石一：從“我”到“我們”

練習：即興演出的YESAND

基石二：賦能

賦能公式：績效=潛能–阻礙

案例+討論：如何教會孩子騎自行車

基石三：結果導向

二、目標管理中的兩種目標

第一種：結果型目標

第二種：過程型目標

目標管理的原則：PECSMART原則

第二講：輔導之道——方法多元，因人而異

一、輔導的兩種方法

1. 指導：直接告知答案

指導的十六字方法：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽

指導的要點：靈活運用四個步驟（指導重點與難點、多鼓勵、少批評）

角色扮演實踐：組成三人小組，一位指導者，一位學習者、一位觀察員，指導者應用指導方法教會學習者，觀察員進行反饋。

2. 教練：幫助對方自己尋找答案

視頻案例討論：教練是什么？

1）教練的關注點：針對人本身，促進人的成長

2）教練與顧問、培訓、療愈、指導等其他方法的區別

二、輔導首要問題是評估場合與對象

1. 評估場合

工具：場合評估的“重要性-緊急性”四象限圖

——場合下兩種輔導方法的應用

2. 評估對象

工具：對象評估的“能力-意愿”四象限圖

——對處于不同象限的對象的輔導方法

案例討論：某科技企業的輔導方案實踐

角色扮演：根據提供的模擬案例，學員現場進行角色扮演與評價

工具：情境矩陣

第三講：教練技術——引導成長的核心力量

——教練的五步法

第一步：連接彼此

1. 連接彼此的重要性

1）解決問題，先解決情緒

2）沒有安全感就沒有對話

3）情緒是造成問題的原因

2. 連接彼此的HELP模型

1）幫助支持

2）同理尊重

3）允許接納

4）平靜親和

3. 連接彼此的四大方法

1）空間環境

2）語氣語調

3）適時中斷

4）轉換空間

4. 同理心

討論：同理與同情的區別

——恰當的同理心表達方式與描述性同理

視頻案例：同理與同情

第二步：確認目標

1. 低效會議與對話的常見問題

1）決策人不清晰

2）關注問題

3）信息發散

4）各抒己見，沒有共識

5）互相抱怨

2. 教練對話在目標上的三個共識

1）目的和意義

2）目標本身、衡量結果

3）實現路徑

角色扮演：根據提供的模擬案例，進行角色扮演，模擬一次上級與下屬的對話，需要上級塑造安全的對話空間，并幫助下屬明確目標。

第三步：識別干擾

1. 認識干擾

1）兩種重要的干擾因素：環境因素、個人因素

2）環境因素包括了信息、資源、激勵

3）個人因素包括：知識、能力、動機

2. 學會傾聽

視頻傾聽體驗：不同是聲音所表達的不同感覺

1）傾聽的三個層次：聽己、聽人、聽意

2）傾聽的三個內容：聽事實、聽感受、聽需求

3）做好傾聽的三個方法：回聲、提煉、改述

3. 動機/情緒背后的干擾源

個人干擾分析工具：REB模型（解讀–情緒–行為）

——問題背后往往是錯誤的行動或未行動，行動背后是動機/情緒，情緒背后是參照系（解讀、信念、假設）

討論：不同情境下的參照系

第四步：探索路徑

1. 學會提問

視頻討論：提問的注意要點

1）提問的三個目的：引導對方找到解決方案、拓展對方思維廣度、擴展對方思維深度

2）提問的三個維度：開放、未來、正面

3）黃金八問

練習+實踐：封閉式問題轉開放式問題

2. 對參照系干擾的挑戰

1）提問挑戰參照系：探尋定義、探尋反例、尋找依據

2）轉換視角對方產生認知：奇跡問題、人物維度、空間維度、時間維度、負轉正

討論：針對不同的參照系，如何進行轉換？

第五步：促進行動

1. 教練促進行動的原則

原則一：不應主動提供行動建議

原則二：化大行動為小行動，注重馬上采取的第一小步

原則三：明確行動的時間、對象、場合

2. 行動不是終點，教練需要跟進反饋

1）反饋的目的：及時、準確、具體的反應，對行為進行糾正或強化

2）成長型反饋的要點：直接與親和

3）積極性反饋方法：SAIA模型

4）建設性反饋方法：SAID模型

角色扮演：根據提供的模擬案例，學員現場進行角色扮演，模擬上級對下屬的反饋

教練模型：GROW模型

——目標、現狀、方案、行動

案例：一個斜杠青年的選擇

練習：應用GROW模型對真實問題進行練習實踐

角色扮演：根據前期提供的案例，進行角色扮演，模擬上級對下屬用教練方式進行練習

第四講：激勵之道——激發內在動力

工具：馬斯洛需要層次理論

性格與激勵：PDP性格測試的行為主義與心理動力學原理

需求與REB模型的連接：情緒背后的解讀與需求

一、需求，內在激勵的深層元素

1. 實現真實的需求是行動的動力

2. 滿足的需求會導致負面情緒

3. 從事件、他人、自己那里獲得需求滿足/破壞你的需求滿足

4. 探索寬度/深度滿足需求

5. 外求并非可控

需求清單：對照需求清單找到自己最高的需求

討論+體驗：討論現實的沖突事件，通過提問探討背后的需求以及如何滿足需求

二、不同性格下屬的激勵要點

1. 老虎型

1）提供充足的挑戰

2）建立競爭機制

3）給予決策自主權

4）提供快速上升通道

5）重視地位和身份

6）公開表揚和嘉獎

2. 海豚型

1）提供展示自我的機會

2）提供正面feedback

3）重視外在形象

4）設置社交性強的工作

3. 貓頭鷹型

1）提供挑戰性任務

2）鼓勵創新思維

3）注重工作價值

4）提供自主權

5）公平評價體系

6）鼓勵獨立工作

4. 考拉型

1）創建和諧氛圍

2）提供充分說明

3）尊重個人節奏

4）提供充足支持

5）加強工作關系

6）認可穩定貢獻

7）漸進式改變

吳老師

吳文飛老師 人才效能提升專家

中國質量協會六西格瑪黑帶

工信部高級流程改進師

CSA國際引導師

曾任：萬科集團丨蘇南公司人力與客戶關系總監

曾任：泰禾集團丨上海區域人力資源總監

曾任：華夏幸福集團丨上海區域人力資源總經理

曾任：寶龍集團丨集團企業管理部總經理

?擅長領域：人才梯隊建設、績效管理、文化建設、人力資源管理、戰略執行

?主導/參與20余個人才培養項目：萬科集團-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團-【禾苗計劃】、華夏幸福集團-【常青藤計劃】、寶龍集團-【潛龍計劃】

?組織精英人才培養：累計授課100+場，助力企業解決人才稀缺問題

序號企業課題期數

1通倫律師事務所《榮辱與共——下屬輔導與激勵》40

《執行力集結號——目標管理與執行力》

2紅星美凱龍集團《績效輔導與面談》24

《員工輔導與激勵》

《非人力資源的人力資源管理》

3BXCODE集團《員工輔導與激勵》24

《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》

4江蘇大正集團《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》24

《高績效團隊建設》

5眾甫建筑《員工輔導與激勵》15

《人才梯隊建設五步法》

6錫東新城集團《非人力資源的人力資源管理》9

《高績效團隊建設》

《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》

實戰經驗：

吳文飛老師擁有高瞻遠矚的戰略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準地把握市場動態和企業發展需求，20多年來致力企業人才效能提升板塊，善于根據企業實際人才培養的需求和要點制定培訓方案，助力企業解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業性弱等問題。

01-在人才發展效能提升上：制定、優化人才培養管理制度，成功助力企業業績增長。

曾為紅星美凱龍集團搭建【潛力人才計劃】，制定了潛力人才培養計劃、實施培訓課程，幫助其培養了100余名優秀的后備干部，為企業發展奠定了人才需求基礎。

曾以其果敢的決策力和強大的執行力，推動寶龍集團“分灶吃飯”這一具有創新性和挑戰性的組織變革，形成以事業部為經營中心的高效組織變革方向。同時，通過優化組織績效管理方式，建立科學合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發實用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團的運營成本；（研發的兩大模型被企業延用至今）

02-在企業人才管理上：制定人才管理計劃并執行落地，大大降低企業人才的流失率。

曾全面負責升龍集團的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達到100%。同時在面對團隊更替遺留的復雜問題，運用獨特的管理方式，通過多種有效措施扭轉團隊士氣，使事業部成為團結穩定且充滿活力的團隊，促使兩年內新團隊成員留存率高達95%。

曾負責萬科蘇南地區（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業務，全面落實公司精益流程管理，主導公司事業部制的組織變革，促使團隊連續三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務層級（職務便利）等手段，以其靈活的應變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團排名前五；

主講課程：

《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》

《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》

《執行力集結號——目標管理與執行力》

《是管理者，也是團隊教練——高績效團隊建設》

《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》

《榮辱與共——下屬輔導與激勵》

授課風格：

案例導向：在授課過程中善于運用實際案例，將理論知識與實際案例緊密結合，使學員能夠更直觀地理解和應用所學內容。

深入淺出：將復雜的商業概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學員輕松理解，確保知識的有效傳遞。

注重實踐：強調知識的實踐應用，在課程中設置實踐環節，讓學員通過實際操作和模擬演練，鞏固所學知識，提高實際應用能力。

部分服務過的企業：

上坤集團、紅星美凱龍集團、通倫律師事務所、BXCODE集團、錫東新城集團、古北物業集團、江蘇大正集團、上海舜宇建設、案源生物科技、無錫新吳區人才集團等

部分授課評價：

吳文飛老師的《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》課程讓我收獲頗豐。通過對績效公式、空間管理技術等核心內容的學習，我掌握了實用的管理工具，對績效輔導與面談有了全新的認識，能夠更有效地應用于實際工作中，提升團隊績效。

——紅星美凱龍集團 朱總經理

老師的課程注重理論與實踐相結合，通過大量的案例探討和情境演練，如在講解空間管理技術時，結合實際工作場景，讓我深刻理解了如何管理物理空間和心理空間，為營造良好的工作環境和溝通氛圍提供了有效方法，獲得感很強。

——BXCODE集團 施總經理

在目標管理技術部分，吳老師詳細講解了PECSMART原則和兩種目標辨析，這使我在設定和管理目標方面有了更清晰的思路和方法，能夠更準確地規劃工作，提高工作效率，對我的職業發展有很大幫助。

——通倫律師事務所 王主任

課程中的提問環節設計巧妙，老師強調提問的三個目的和三個維度，通過實際練習，我學會了如何通過有效的提問引導團隊成員找到解決方案，拓展思維，這對解決工作中的復雜問題非常實用，讓我受益匪淺。

——古北物業集團 陳經理

GROW模型的學習是課程的一大亮點。老師通過案例示范和實際練習，讓我熟練掌握了這個模型，能夠系統地進行輔導與面談，提升了我的管理能力和溝通技巧，使我在工作中更加得心應手。

——江蘇大正集團 李總經理

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