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課程介紹：

績效管理是企業(yè)獲取利潤，激勵員工的重要管理手段！然而，很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說：“績效管理的培訓(xùn)很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業(yè)仍然無法Hold住企業(yè)老板和中高層干部，實施后達(dá)到預(yù)期效果和被老板認(rèn)同的企業(yè)少之又少”。現(xiàn)有的績效管理體系，只是一定程度上解決了企業(yè)績效管理體系建設(shè)的規(guī)范化，并沒有撬動企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)發(fā)生變化，并沒有讓員工收入隨著貢獻(xiàn)價值的變化而提升，于是，出現(xiàn)了種種我們不愿意看到的現(xiàn)象。

課程收益

1、管理升級：構(gòu)建激勵性、增長性的績效考核機(jī)制，真正能夠讓員工績效驅(qū)動組織績效； 2、拿走方案：一套新型績效設(shè)計激勵實施方案的設(shè)計方法；3、思維轉(zhuǎn)變：員工由打工者到經(jīng)營者思維轉(zhuǎn)變 ，主動達(dá)成績效；4、解決難題：真正幫助HR和企業(yè)解決績效考核流于形式的難題；

參加對象

人力資源各層級管理者各部門中高層管理人員企業(yè)主、CEO、總經(jīng)理

課程大綱：

第一部分好機(jī)制:工為自己而做的管理機(jī)制共性

1.當(dāng)前企業(yè)的普遍管理現(xiàn)狀是什么?

2.墨子激勵人的八字方針是什么?

3.華為成功的核心關(guān)鍵因素有哪些?

4.如何滿足員工對物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求?

第二部分績效診斷:績效管理不產(chǎn)生績效的原因

1.當(dāng)前企業(yè)績效管理主流設(shè)計模式與步驟

2.現(xiàn)場診斷:公司當(dāng)前績效管理的有效性

案例分析:《勁霸董事長洪肇明致員工的一 封信》帶給我們的管理示

3.冰山素質(zhì)模型:當(dāng)前主流績效考核不落地的原因

第三部分體系構(gòu)建:驅(qū)動型績效體系構(gòu)建五步法

1. KPI與OKR區(qū)別與聯(lián)系

2. OKR的應(yīng)用場景

3.績效管理中的大閉環(huán)與小閉環(huán)

4.驅(qū)動型績效薪酬模型

體系構(gòu)建第一步:尋合適考核指標(biāo)的方法

1.尋找考核指標(biāo)的工具與方法

1)關(guān)鍵策略目標(biāo)KSO法2) 關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA法3) 關(guān)鍵成功因素KSF法

課堂演練:用關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法尋找考核指標(biāo)

3.用綜合因素分析法尋找"合適"的考核指標(biāo)

課堂演練:部門崗位考核指標(biāo)尋找演練

4.主基二元法:既抓重點、又管全面

1.什么是主基_二元法

2.基礎(chǔ)績效指標(biāo)設(shè)計思路

案例分享:某崗位主基二元法工考核表

體系構(gòu)建第二步: 績效考核指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)計方法

案例分享:品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話

1.目標(biāo)值確定的幾種方式

1.歷史均線法②目標(biāo)對應(yīng)法③協(xié)商-致法

課堂演練:對定量指標(biāo)、定性指標(biāo)確定考核目標(biāo)值

體系構(gòu)建第三步:考核指標(biāo)獎勵值設(shè)計

思考:如何通過指標(biāo)的獎勵值設(shè)計，讓員工多勞多得、少勞少得?

1.指標(biāo)獎勵指設(shè)計的兩種方法

2.隱形指標(biāo)獎勵指設(shè)計的方法

3.指標(biāo)獎勵指的系數(shù)設(shè)計

體系構(gòu)建第四步:考核指標(biāo)權(quán)重與指標(biāo)數(shù)量設(shè)計

思考:考核指標(biāo)數(shù)量多少合適，每個指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置較合理?

1.考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的原則

2.結(jié)果性指標(biāo)、過程性指標(biāo)、短板性指標(biāo)權(quán)重分配規(guī)則

體系構(gòu)建第五步:考核指標(biāo)管理

思考:如何對指標(biāo)進(jìn)行有效管理，真正通過績效管理提升短板指標(biāo)?

1.長短板指標(biāo)考核模型

2.長板指標(biāo)、短板指標(biāo)管理方式

案例分享: HR經(jīng)理人員PRP共贏績效考核表

案例分享:財務(wù)經(jīng)理PRP共贏績效考核表

課堂演練:針對公司某-個崗位進(jìn)行PRP績效考核量表的設(shè)計

第四部分務(wù)部門:銷售部全方位考核與激勵設(shè)計

1.如何確定公司年度銷售總目標(biāo)

2.如何分解銷售目標(biāo)

3.銷售管理中出現(xiàn)的重大問題解決方法

1.為了完成銷售任務(wù),銷售經(jīng)理要求不斷增加銷售人員、市場費(fèi)用怎么辦?

2.老業(yè)務(wù)人員容易形成高薪養(yǎng)懶漢，怎么辦?

3.老業(yè)務(wù)人員不愿意帶徒弟，怎么辦?

4.業(yè)務(wù)人員不愿意推銷新產(chǎn)品，導(dǎo)致新產(chǎn)品上市銷額不理想，怎么辦?

課堂演練:設(shè)計公司業(yè)務(wù)人員《人單.酬驅(qū)動型績效》考核表

第五部分職能部門:職能平臺部門員工考核設(shè)計

1.職能部門的工作特性

2.職能體系員工薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃

3.職能平臺員工績效考核設(shè)計

4.人單酬績效考核操作流程及案例分享

第六部分落地推行:企業(yè)落地推行驅(qū)動型績效策略

1.成立項目組:項目組人員組成及分工

2.擬定實施試點部門及全員覆蓋計劃

3.試點部[ ]及崗位考核方案設(shè)計

4.方案宣導(dǎo)及公司政策公布

5.項目組成員簽訂對賭協(xié)議

6.召開復(fù)盤會、表彰會、慶功會

7.績效方案如何實施先僵化、再固化、后優(yōu)化

譚老師

上市公司人力資源高管中國人民大學(xué)深圳產(chǎn)學(xué)研基地培訓(xùn)中心人力資源首席導(dǎo)師曾任職瑞凌股份HRD（股票代碼：300154）曾任職深圳市富安娜家居用品股份有限公司人力資源高管（股票代碼：002327）曾任職深圳市芭田生態(tài)工程股份有限公司人力資源高管（股票代碼002170）【企業(yè)經(jīng)歷與實踐成果】10年大型名企、上市公司中高層管理經(jīng)驗，10年培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗、曾任職于制造業(yè)、家居業(yè)，農(nóng)牧業(yè)三家上市公司的人力資源高管，總監(jiān)職位，在企業(yè)期間參與公司的人力資源體系建設(shè)，幫助企業(yè)建設(shè)完善的績效與薪酬體系，在企業(yè)的實際工作中和咨詢項目上對企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)研，研究，實踐；歷經(jīng)三年研發(fā)一套企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)，通過實踐幫助過上市公司，中小型企業(yè)確保銷售額增加、成本費(fèi)用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型利潤倍增系統(tǒng)；利潤倍增系統(tǒng)通過運(yùn)用融合式績效薪酬、全績效積分式管理、非上市公司股權(quán)激勵三大管理模式，讓企業(yè)和員工互利共贏，讓老板和員工在寒冬抱團(tuán)打天下。

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