我要報(bào)名

咨詢電話：
手　　機(jī)：	郵箱：

課程介紹

1、組織是人的組織，組織發(fā)展OD是組織的骨骼，人才發(fā)展TD是組織的肌肉，兩者相生相息、缺一不可

2、OD不應(yīng)只是HR界的熱門詞，更應(yīng)是企業(yè)管理者修煉的出發(fā)點(diǎn)和切入點(diǎn)

3、OD不應(yīng)只是冰冷的定崗定編和架構(gòu)設(shè)計(jì)，更應(yīng)是有溫度的洞察和能量場的激發(fā)

4、OD不應(yīng)只是一套方法論，更應(yīng)是、也必須是幫組織拿到業(yè)務(wù)結(jié)果的管理工具

5、組織發(fā)展的最終核心還是要回歸人--選好人，用好人，培養(yǎng)人，激勵(lì)人，借事修人、視人為人，當(dāng)一個(gè)組織在人的身上注入心力，便可探尋未來、厘清過去

課程收益

1、通過理論+實(shí)踐+案例的多元教學(xué)形式，掌握組織規(guī)劃、組織診斷、組織設(shè)計(jì)和落地執(zhí)行的底層落地和實(shí)操方式，從理念導(dǎo)入實(shí)踐，教會(huì)學(xué)員如何推動(dòng)組織戰(zhàn)略和架構(gòu)設(shè)計(jì)

2、掌握組織畫像和人才盤點(diǎn)的工具方法，結(jié)合勝任力模型、潛能評估、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練輔導(dǎo)等工具，幫助學(xué)員學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)完整的組織賦能體系，以支撐業(yè)績目標(biāo)達(dá)成

3、理解并掌握企業(yè)管理的核心邏輯—以組織戰(zhàn)略執(zhí)行和人才發(fā)展為抓手，在人才效能提升的過程中推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。

課程對象

企業(yè)各層級的業(yè)務(wù)管理者

在職/求職的HRBP、COE、OD、TD

培訓(xùn)和績效的HR主管、HR經(jīng)理、HR總監(jiān)

組織發(fā)展咨詢和人才管理咨詢專業(yè)顧問

課程大綱：

第一部分 組織探溫：借助診斷工具洞察組織的本質(zhì)

1. 理念導(dǎo)入：智能商業(yè)時(shí)代下的人力資源新常態(tài)

2. 組織的本質(zhì)：組織發(fā)展賦能企業(yè)價(jià)值的五層理論

3. 重點(diǎn)理清：組織發(fā)展的五個(gè)核心階段

4. 企業(yè)成長的秘訣:組織成功的一個(gè)核心公式

5. 工具習(xí)得1：組織診斷工具之阿里的六個(gè)盒子

6. 工具習(xí)得2：組織解碼工具之華為的BLM模型

7. 工具習(xí)得3：戰(zhàn)略解碼工具之組織能力的楊三角

8. 三步輕松找到推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的“增強(qiáng)回路”

第二部分 組織規(guī)劃：像老板一樣理解組織的經(jīng)營之道

1. 上層建筑：戰(zhàn)略的上三路設(shè)計(jì)

2. 組織的起點(diǎn)：所有的組織都起源于三大價(jià)值的獲取

3. 使命愿景：“虛妄之物”對創(chuàng)業(yè)期、中小企業(yè)到底有什么用？

4. 價(jià)值觀：到底如何考核落地？（阿里新六脈神劍案例 ）

5. 設(shè)計(jì)了戰(zhàn)略卻無法促進(jìn)落地該怎么辦?

6. 商業(yè)收益和獲取：為股東創(chuàng)造最大利潤價(jià)值的兩種方式

7. 為客戶價(jià)值而戰(zhàn)：識別三類核心客戶需求

8. 流程為王：實(shí)現(xiàn)四大核心流程的效率最大化

9. 績效考核設(shè)計(jì)：如何將公司目標(biāo)精準(zhǔn)分解到個(gè)人績效KPI

10. 四輪驅(qū)動(dòng)模型：輕松打造價(jià)值增量和人員成長的績效管理體系

案例：阿里的績效管理體系

第三部分 組織設(shè)計(jì)：敏捷性組織架構(gòu)選擇方式

1. 從崗位到角色到活動(dòng)：崗位設(shè)計(jì)的基本路徑是什么

2. 架構(gòu)設(shè)計(jì)：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的四種形態(tài)

3. 組織架構(gòu)的本質(zhì)到底在解決哪兩個(gè)問題？

4. 工具選擇：常見組織架構(gòu)和流程設(shè)計(jì)的五種方式

5. 扁平化的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)背后的原理是什么？

6. 職能分析模型：流程優(yōu)化下完成最優(yōu)架構(gòu)的選擇

7. 敏捷組織打造：阿里巴巴小前臺大中臺架構(gòu)模式你可以如何借鑒?

第四部分 組織畫像：勝任力模型構(gòu)建及評鑒中心體系落地

1. 追本溯源：組織中核心人才畫像的四個(gè)階段

2. FSIO項(xiàng)目：勝任力模型的底層邏輯基礎(chǔ)和常見分類

3. 完整勝任力模型構(gòu)成的五個(gè)部分

4. 勝任力模型如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地及在人才管理中的價(jià)值

5. “四性兩化“：怎樣的模型是一個(gè)好的模型

6. 勝任力模型構(gòu)建的具體方法和構(gòu)建流程

7. 敏捷式建模實(shí)操之崗位角色分析、編碼和模型輸出

8. 案例：不要讓模型變成一張紙，如何在全員進(jìn)行宣貫和推廣

9. 案例：一個(gè)案例復(fù)盤關(guān)鍵崗位的勝任力模型構(gòu)建的全過程

第五部分 組織盤點(diǎn)：基于賦能的企業(yè)盤點(diǎn)體系建設(shè)

1. 從組織盤點(diǎn)到人才盤點(diǎn)--盤點(diǎn)前的黃金圈法則

2. 盤點(diǎn)數(shù)據(jù)分析到眼瞎？難怪你天天加班到11點(diǎn)，老板還是不滿意

3. 只知道九宮格？--如何選擇真正有效的人才盤點(diǎn)的工具

4. 成功召開人才盤點(diǎn)會(huì)的四個(gè)秘訣

5. 案例：別再只當(dāng)主持人了，HR在人才盤點(diǎn)會(huì)上如何發(fā)揮價(jià)值

6. 工具習(xí)得：九宮格的繪制方法

7. 結(jié)果應(yīng)用：阿里盤點(diǎn)后“野狗”和“小白兔”到底淘汰誰？

8. 案例：阿里人才盤點(diǎn)與后續(xù)人才梯隊(duì)建設(shè)的落地應(yīng)用

第六部分 組織激活：降低9095后新生代離職率的三大法寶

1. 心理成本：你的員工為什么會(huì)離職

2. 70后、80后員工：加薪，激勵(lì)效果究竟能持續(xù)多長時(shí)間？

3. 9095后的三大行為特征：不懂95后，如何做激勵(lì)

4. 案例分享：沒有加班費(fèi)，想讓員工自愿996，阿里如何做到?

5. 點(diǎn)燃工作動(dòng)力的兩個(gè)激勵(lì)因子

6. 職業(yè)匹配：一個(gè)工具幫你識別員工離職風(fēng)險(xiǎn)

7. 心靈扳機(jī)：阿里用這張圖找到打動(dòng)員工的真正因素

張老師

張琳老師

前阿里巴巴集團(tuán)組織發(fā)展專家

歷任多家世界五百強(qiáng)HRBP、COE、人才發(fā)展專家，精通掌握六個(gè)盒子、心靈過山車、復(fù)盤、共創(chuàng)、三板斧等經(jīng)典工具，熟悉企業(yè)實(shí)操場景，具有豐富的案例落地經(jīng)驗(yàn)

作為管理咨詢專家參與通用汽車、中國銀行、南方航空、浦發(fā)銀行、中國電信、神華集團(tuán)、歐尚超市、瀘州老窖等企業(yè)校園招聘、內(nèi)部競聘、人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)搭建等項(xiàng)目，面試候選人超過8000+，為多家國內(nèi)外知名企業(yè)提供組織診斷、勝任力建模、人才選拔、人才培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等方面的專業(yè)管理咨詢建議。

課程體系化程度高、內(nèi)容設(shè)計(jì)新穎，授課風(fēng)格生動(dòng)，注重培訓(xùn)現(xiàn)場學(xué)員互動(dòng)體驗(yàn)，學(xué)員評分度和企業(yè)復(fù)購率。

我要報(bào)名

在線報(bào)名：阿里組織發(fā)展OD特訓(xùn)營：HR如何推動(dòng)戰(zhàn)略落地和人才發(fā)展(北京)