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課程背景

今天，要讓企業(yè)“贏”，找到合適的人材無疑是成功的“不二法門”。 我們可以把一只鴨子培養(yǎng)的會(huì)上樹，但我們何不招聘一只猴子。招聘到合適的人，對(duì)企業(yè)來講是一筆財(cái)富！

今天，你成為了一名掌握“生殺大權(quán)”的招聘官，也許你滿腹經(jīng)綸，也許你閱人無數(shù)，但無論如何，這個(gè)公司，這個(gè)職位對(duì)于你來說都是一個(gè)全新的“任務(wù)”。

然而，很多時(shí)候，我們都在為如下的情形所困擾：

不能清晰地界定企業(yè)到底需要什么樣的人材！

經(jīng)常火急火燎地把人招來，但沒過多久，因?yàn)榉N種不合適，還得再重來！

經(jīng)常發(fā)現(xiàn)求職者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)不如TA們當(dāng)初所描述那樣精彩！

一頭是用人部門催著要人，一頭是手頭的招聘目標(biāo)卻遲遲未能達(dá)成，心無限茫然......

經(jīng)常很困惑，作為一名招聘官，我到底應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)與技能？

請(qǐng)相信，正在受到上述困擾的你并不孤單！因?yàn)樵S多高效招聘官成長路上都留下過這樣的痕跡......

招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

如何有效實(shí)現(xiàn)匹配，除了理念外，更重要的是系統(tǒng)化的套路與實(shí)戰(zhàn)方法。

建立統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)、同一把衡量的“尺子”、統(tǒng)一的人才識(shí)別技術(shù)才能解決以上問題。

本課程將通過互動(dòng)式授課和大量練習(xí)，幫助學(xué)員快速提高招聘甄選面試水平，形成人才甄選的基本套路和方法，更有效的為企業(yè)找到所需人才。

課程對(duì)象

各企業(yè)人力資源部總監(jiān)、人事經(jīng)理、招聘專員、部門經(jīng)理、主管等。

課程目標(biāo)

系統(tǒng)梳理招聘選才流程

強(qiáng)化結(jié)構(gòu)化選才意識(shí)

熟悉結(jié)構(gòu)化選才工具

掌握行為邏輯面試法的精髓

悟道高效招聘官的修養(yǎng)

課程大綱

第一篇 準(zhǔn)備篇：招聘前期準(zhǔn)備中

一.招聘，創(chuàng)造價(jià)值

1.【案例討論1】A公司的發(fā)展之困

2.招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

3.招聘=招募+甄選

4.招聘工作的本質(zhì)：匹配

5.松下幸之助的用人觀

二.招聘官在招聘工作中的角色

1.招聘就像談戀愛，而你只是介紹人

2.分工合作，干活不累?直線部門承擔(dān)招聘第一責(zé)任

三.結(jié)構(gòu)化招聘選才流程

1.【案例討論2】越來越亂的招聘

2.什么是結(jié)構(gòu)化的招聘選才

3.典型的結(jié)構(gòu)化選才模型-BBSI

四.招聘選才考察標(biāo)準(zhǔn)

1.【案例討論3】招聘誰說了算？

2.各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力

3.職位說明書的弦外之音

4.崗位匹配性與適應(yīng)性

5.招聘甄選手冊(cè)設(shè)計(jì)與運(yùn)用

五.篇章階段性小結(jié)

第二篇 工具篇:招聘選才工具箱

一.傳統(tǒng)招聘選才有誤區(qū)

1.【小組討論】大家熟悉的傳統(tǒng)招聘選才有何問題？

1.傳統(tǒng)招聘選才的六大典型誤區(qū)

二.典型招聘選才考察方式

1.二度空間：信度與效度

2.l14種典型考察方式比較

三.選才工具之篩選

1.簡歷篩選

2.【現(xiàn)場(chǎng)演練1】簡歷審讀

四.選才工具之過濾與聚焦

1.【現(xiàn)場(chǎng)演練2】B公司HR經(jīng)理的招聘

2.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

3.案例分析

4.角色扮演

5.文件筐處理

6.性向測(cè)試

五.實(shí)戰(zhàn)選才模式設(shè)計(jì)

1.【典故分享】吳宮殺姬

2.實(shí)戰(zhàn)選才核心：著眼實(shí)踐+強(qiáng)調(diào)實(shí)踐+現(xiàn)場(chǎng)實(shí)證

3.實(shí)戰(zhàn)選才關(guān)鍵要點(diǎn)

六.篇章階段性小結(jié)

第三篇 面試上篇:高效面試熱身操

一.行為邏輯面試法詳解

1.【案例討論4】王小蒙的困惑

2.行為面試法核心STAR

二.行為事件要判斷

1.完整行為事件

2.不完整行為事件

3.假行為事件

4.【現(xiàn)場(chǎng)演練3】行為事件判斷練習(xí)

三.提問+追問，讓“偽裝”無處遁形

1.l6類經(jīng)典面試提問技巧

2.引入式問題

3.行為式問題

4.虛擬情景式問題

四.現(xiàn)場(chǎng)面試實(shí)戰(zhàn)演練：舉例+模擬更實(shí)用

1.【現(xiàn)場(chǎng)演練4】某企業(yè)行政部文員的招聘

2.【現(xiàn)場(chǎng)演練5】A-O-R面試片斷

3.【資料閱讀】常用面試十問

五.高質(zhì)量問題的“三高標(biāo)準(zhǔn)”

1.是否具針對(duì)性與有效性

2.是否容易被“概念應(yīng)答”

3.是否具有對(duì)應(yīng)性

4.【現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)】修改問題

篇章階段性小結(jié)

第四篇 面試下篇:高效面試進(jìn)階班

一.面試過程需控制

1.面試前：確保準(zhǔn)備工作到位

2.面試中：掌握關(guān)鍵信息

3.面試后：有效決策與收尾

二.應(yīng)聘者應(yīng)答評(píng)判有規(guī)則

1.【現(xiàn)場(chǎng)演練6】你認(rèn)為誰更具潛質(zhì)？

三.面試評(píng)估與錄用決策考實(shí)力

1.面試評(píng)估步驟

2.錄用決策依據(jù)：定量與定性評(píng)估

四.測(cè)謊環(huán)節(jié)學(xué)問大

1.語言測(cè)謊

2.身體語言測(cè)謊

五.背景調(diào)查少不了

1.背景調(diào)查現(xiàn)狀面面觀

2.背景調(diào)查可靠性來源

六.篇章階段性小結(jié)

第五篇 收官篇 招聘后期巧收尾

一.招聘工作評(píng)估與招聘系統(tǒng)優(yōu)化

二.給新人一張入職地圖

1.【情景回放1】入職當(dāng)天

三.篇章階段性小結(jié)

石老師

教育及資格認(rèn)證：

北京交通大學(xué)物理學(xué)學(xué)士；上海財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)碩士 ；曾接受過臺(tái)灣著名人力資源、TTT、MTP培訓(xùn)專家培訓(xùn)。

講師經(jīng)歷及專長：

曾任職大型日資、歐美制造業(yè)及知名服務(wù)機(jī)構(gòu)，歷任生產(chǎn)主管、生產(chǎn)經(jīng)理助理、總經(jīng)理助理、人力資源經(jīng)理等職位，擁有十年以上的實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉企業(yè)各部門運(yùn)作之法，深諳制造型企業(yè)對(duì)員工的選、育、用、留之道，特別對(duì)企業(yè)基層管理人員的培育及激勵(lì)有自己獨(dú)特的見解與闡釋。在職期間對(duì)所在企業(yè)的員工崗位培訓(xùn)工作也頗有建樹。

石老師對(duì)目前制造企業(yè)員工的行為及表現(xiàn)特點(diǎn)深有研究，能以自己十幾年現(xiàn)場(chǎng)管理、人力資源管理及培訓(xùn)工作職業(yè)生涯積累的大量實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的理論知識(shí)為基礎(chǔ)，全方位的為企業(yè)提供有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)與咨詢?cè)\斷，注重解決管理理念及執(zhí)行力問題，最大限度地將培訓(xùn)和咨詢的效果固化為企業(yè)的生產(chǎn)力，并強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的實(shí)用性，以及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

石老師擅長的精品課程有：《TWI基層管理者管理技能提升》、《基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升》、《80、90后員工管理》、《人員招聘與面試技巧》……

培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：

石老師曾服務(wù)過眾多知名企業(yè)，其中有長安汽車、惠州東風(fēng)本田、京瓷、蒂森克虜伯、美心食品、本田汽車零部件、海格通信、維他奶、索斯科鎖定技術(shù)、裕同印刷、百事飲料、櫻泰汽車、德氏鶴山紙制品、中京電子科技、萬機(jī)儀器、海信容聲冰箱、東方電氣、東進(jìn)照明、冠今光電、東方電氣等公司。

石老師老師擅于在培訓(xùn)過程中以引導(dǎo)及啟迪的方式來最大限度地激發(fā)學(xué)員參與熱情，語言輕松，寓教于樂，培訓(xùn)深受學(xué)員好評(píng)！

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