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課程介紹

一年又過(guò)去了，我們有必要對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行一下回顧和展望。我們首先回顧一下過(guò)去發(fā)生的與績(jī)效管理有關(guān)的新聞：

1. 2013年11月微軟宣布放棄員工排序

2. 2015 年GE正式宣布放棄活力曲線(xiàn)（強(qiáng)制分布）

3. 2015年3月 德勤宣布重塑績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效管理已經(jīng)跟不上公司目標(biāo)的完成。

4. 2015年7月 埃森哲宣布放棄年度績(jī)效評(píng)估和排名，以項(xiàng)目制方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

5. 2015年8月Autodesk重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，取消績(jī)效評(píng)估，通過(guò)人才九宮格取代等級(jí)制來(lái)與薪酬掛鉤。

再回顧一下國(guó)內(nèi)相關(guān)績(jī)效管理相關(guān)文章抬頭，你會(huì)嚇一跳：

1. 后GE時(shí)代，績(jī)效管理該怎么做？

2. 不可迷信谷歌OKR考核

3. 傳說(shuō)微軟，戴爾和GE都不做績(jī)效評(píng)估了，你信嗎？

4. 績(jī)效管理毀了索尼

績(jī)效管理做到今天，到底怎么啦？

根據(jù)美世2015年進(jìn)行的績(jī)效管理調(diào)研，有超過(guò)一半的組織計(jì)劃在未來(lái)的18個(gè)月內(nèi)，對(duì)目前的績(jī)效管理進(jìn)行重塑與調(diào)整。美世薪酬業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人蒂姆·尼斯認(rèn)為原因是目前的績(jī)效管理體系已經(jīng)無(wú)法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式，而傳統(tǒng)僵化的績(jī)效管理體系無(wú)法支撐。這也是員工抱怨績(jī)效管理的主要原因，它更多的是讓經(jīng)理把員工放到等級(jí)排名中，而非經(jīng)理及時(shí)地與員工進(jìn)行信息溝通與反饋。

傳統(tǒng)績(jī)效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績(jī)效管理，學(xué)會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的模型，將績(jī)效管理側(cè)重在反饋輔導(dǎo)，目標(biāo)設(shè)定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。

德勤2015年度人力資源管理趨勢(shì)報(bào)告指出，績(jī)效考核最早出現(xiàn)在美國(guó)19世紀(jì)，當(dāng)時(shí)的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車(chē)軌枕，工作了多少時(shí)間等。但是現(xiàn)在超過(guò)70%的員工在服務(wù)型和知識(shí)型公司工作，他們的績(jī)效更多的來(lái)自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)上。這些技能需要被長(zhǎng)期的培養(yǎng)，所以績(jī)效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個(gè)階段對(duì)他們的排名上。

今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績(jī)效考核周期。目標(biāo)在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，他們?cè)诓煌牟块T(mén)向不同經(jīng)理匯報(bào)。敏捷化開(kāi)始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對(duì)我們的目標(biāo)設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。

敏捷績(jī)效管理針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計(jì)。它把績(jī)效管理的重點(diǎn)從年度考核排名轉(zhuǎn)移到專(zhuān)項(xiàng)工作持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強(qiáng)調(diào)合作、社交化和快速反應(yīng)。

績(jī)效管理創(chuàng)新與變革課程，結(jié)合國(guó)際最新績(jī)效管理理念，融入老師多年本土企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),創(chuàng)新模型與課程并已被中國(guó)國(guó)家版權(quán)機(jī)構(gòu)認(rèn)證。這個(gè)課程將為您提供一個(gè)全新的方法進(jìn)行績(jī)效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。

培訓(xùn)對(duì)象

人力資源總監(jiān)/人力資源績(jī)效負(fù)責(zé)人/人力資源專(zhuān)業(yè)人士／所有需要進(jìn)行績(jī)效管理改善的公司負(fù)責(zé)人

授課方式

所有學(xué)員被分配進(jìn)每個(gè)小組，每組6--8人左右，組成一個(gè)模擬公司或者業(yè)務(wù)部門(mén)，選出一位負(fù)責(zé)人，然后模擬公司/部門(mén)人數(shù)，部門(mén)平均工資，向經(jīng)理人數(shù)匯報(bào)人數(shù)等信息。

學(xué)員運(yùn)用2天時(shí)間，模擬公司整個(gè)的創(chuàng)新績(jī)效管理流程，從OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置開(kāi)始，到績(jī)效溝通輔導(dǎo)反饋與教練，到績(jī)效考核與評(píng)估，到最后的激勵(lì)認(rèn)可與發(fā)展。

授課前要求：通過(guò)紙質(zhì)問(wèn)卷／電子問(wèn)卷／微信二維碼／電話(huà)訪談等等方式參與課前績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)研

授課中：運(yùn)用創(chuàng)新績(jī)效管理模型，評(píng)估本公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，思考未來(lái)變革解決方案。

授課后跟蹤：完成績(jī)效管理變革行動(dòng)方案并遞交公司負(fù)責(zé)人，完成OKRA績(jī)效管理知識(shí)題測(cè)試。

課程目標(biāo)

了解創(chuàng)新績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理的差異性

掌握有效的OKR敏捷目標(biāo)設(shè)定概念和具體操作方法

訓(xùn)練有效持續(xù)的績(jī)效反饋與教練技巧

學(xué)會(huì)運(yùn)用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬激勵(lì)員工

理解認(rèn)可與激勵(lì)對(duì)員工績(jī)效的影響度

掌握績(jī)效變革與變革管理原理，從而提升績(jī)效管理水平

課程大綱：

模塊1：傳統(tǒng)績(jī)效管理的挑戰(zhàn)與困惑

傳統(tǒng)績(jī)效管理模型

傳統(tǒng)績(jī)效管理挑戰(zhàn)與困惑

打分與排名有效嗎？

案例分析：德勤最佳實(shí)踐案例分享

模塊2：重新定義績(jī)效管理

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代工作方式對(duì)人才影響

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代敏捷組織的特點(diǎn)

定義創(chuàng)新績(jī)效管理模型與 特點(diǎn)

創(chuàng)新績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理差異

測(cè)評(píng)：貴公司目前績(jī)效管理現(xiàn)狀評(píng)估

案例分析：微軟最佳實(shí)踐案例分分享

模塊3：OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置

1. OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型4大步驟

2. OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型第一步：OKR概況介紹

3. OKR的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)

OKR與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性

SMART目標(biāo)與OKR目標(biāo)

OKRs 的主要特點(diǎn)及與KPI的區(qū)別

OKRs 提煉方法與手段

OKRs 模板與工具分享

美國(guó)公司OKRs /部門(mén)OKRS/個(gè)人OKRS 案例分析

公司實(shí)施OKRs 的關(guān)鍵成功要素

4. OKR實(shí)戰(zhàn)演練：

模擬公司/部門(mén)設(shè)置OKR

各小組遞交與分享OKRs設(shè)置

講師進(jìn)行分析、點(diǎn)評(píng)與修改。

案例分析: Google 最佳實(shí)踐案例分享

模塊4：OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型第二步驟：有效持續(xù)的反饋與教練

1：有效持續(xù)的反饋

反饋模型：SAID

反饋?zhàn)鳛槊艚萘鞒痰囊徊糠?/p>

創(chuàng)造反饋文化

案例分析: GE\Adobe 最佳實(shí)踐案例分享

2：績(jī)效教練

建立與設(shè)計(jì)教練型企業(yè)文化

運(yùn)用教練技巧促進(jìn)績(jī)效發(fā)展

教練模型：GROW

案例分析: Nike 最佳實(shí)踐案例分享

模塊5：OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理第三步驟：績(jī)效考核與薪酬

糾正考核偏差

科學(xué)績(jī)效考核因素

量化與非量化的平衡

五級(jí)考核制度

強(qiáng)制分布的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

考核與薪酬的有機(jī)結(jié)合

案例分析: 阿里巴巴、華為、IBM最佳實(shí)踐案例分享

模塊6：OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理第四步驟：激勵(lì)與認(rèn)可

1：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

•激勵(lì)原則

•考核激勵(lì)

•非物質(zhì)激勵(lì)

2：全員認(rèn)同

•定義全員認(rèn)同感

•認(rèn)可、敬業(yè)度與高績(jī)效的聯(lián)系

案例分析：美國(guó)梅西百貨最佳實(shí)踐案例分享

模塊7：創(chuàng)新績(jī)效管理變革

•變革模型CES與變革路線(xiàn)圖

•HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理在績(jī)效管理變革中的作用

•獲得管理層的支持

案例分析: 尼爾森最佳實(shí)踐案例分享

模塊8：個(gè)人培訓(xùn)后行動(dòng)方案

•設(shè)計(jì)您的變革行動(dòng)方案

•活動(dòng)：您在績(jī)效管理上需要做的三件最重要的事

模塊9：總結(jié)與回顧

姚老師

人力資源績(jī)效專(zhuān)家，OKR培訓(xùn)咨詢(xún)輔導(dǎo)教練。

國(guó)內(nèi)首位倡導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)與運(yùn)用OKR的講師，唯一一位獲得美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)OKR課程授證講師，并撰寫(xiě)了大量相關(guān)文章。

目前姚老師輔導(dǎo)過(guò)和正在輔導(dǎo)的OKR實(shí)施公司有：光明乳業(yè)研究院，中興通訊研究所，原象數(shù)碼，暴風(fēng)科技，創(chuàng)維，瑞聲科技等企業(yè)。

姚老師曾先后擔(dān)任微軟大中華區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理及非技術(shù)類(lèi)講師，英特爾渠道銷(xiāo)售項(xiàng)目培訓(xùn)師，美國(guó)納斯達(dá)克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)，歐洲世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)及企業(yè)大學(xué)講師。

姚老師也是國(guó)內(nèi)最早把室內(nèi)體驗(yàn)式培訓(xùn)引入企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)師，并一直堅(jiān)持研究開(kāi)發(fā)適合中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)的體驗(yàn)式培訓(xùn)產(chǎn)品。

我要報(bào)名

在線(xiàn)報(bào)名：重新定義績(jī)效管理：OKR敏捷化創(chuàng)新與變革實(shí)戰(zhàn)(北京)