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課程對象：涉及財務、研發、人資、營銷等崗位的管理者及業務線團隊管理者，對股權激勵感興趣的職場人士。

課程背景

向華為學科學分錢：撬動增長杠桿，解決激勵難題

市場環境危機四伏，任何資源都有可能枯竭，唯有人力資源生生不息。企業成功的關鍵不在資金雄厚、模式創新、技術領先，而在激活組織，用多勞多得且不斷賦能的精細化管理，打造同心協力、不斷改進的團隊。華為以奮斗者為本，能夠吸引和留住眾多高管、核心技術人才，并帶領了19.4萬人沖鋒，邁向了行業領先的地位，“TUP股權激勵”發揮了重要作用。但在股權激勵落地過程中，也將面臨一系列問題——

股權分配不合理，有的員工躺著拿錢，有的辛苦付出卻拿不到錢？

不確定什么時候給員工股權，沒有明確的標準，只是單方面憑貢獻？

一旦授予員工股權就無法強制收回，如何持續調動新老員工的積極性？

為了解決這些問題，我們特邀請您參加華為TUP股權激勵實戰專家 洪千武老師的《向華為學習：基于價值增量的TUP動態股權激勵》精彩課程。本次課程深入剖析華為TUP股權激勵案例，了解如何通過股權設計激發人欲、科學分錢的背后邏輯，同時通過九步法，落地一套適合企業發展的TUP動態股權方案，有效激發組織活力，推動業績持續增長。

課程收益

企業收益：

1、學習華為TUP動態股權激勵，激發人欲，科學分錢；

2、借鑒華為股權架構和激勵方法，建立企業命運共同體；

3、學習華為頂層架構設計，通過完善的架構助企業基業長青；

4、落地TUP股權激勵，用 TUP 來打造鐵軍團隊，業績倍增。

崗位收益：

1、深入了解華為TUP動態股權激勵方法，了解科學分錢的背后邏輯；

2、掌握九步法，現場輸出本企業《TUP動態股權激勵方案》初稿；

3、運用股權激勵三部曲：TUP、期權、注冊股，優化公司頂層架構；

4、現場參與并完成TUP核心要素設計，含：定目的、周期、來源等。

課程大綱

第一篇：華為TUP動態股權=激發人欲+科學分錢

1、華為33年來如何運用股權激勵激發人欲

2、華為成功背后的科學分錢

3、學習華為TUP動態股權激勵，尋找一套合適自己企業的股權激勵制度與流程、方案與工具，通過執行落地，促進企業規范管理、業績倍增

第二篇：通過九步法·落地一套TUP動態股權方案

1、基于企業的戰略解碼，確定TUP動態股權激勵目的、動態周期、增量來源

2、基于企業的人力資源職位職級、OKR 績效考核（論功），確定TUP動態股權激勵對象、股數、考核

3、基于企業的戰略假設，確定TUP動態股權激勵分紅、分配和退出機制

4、輸出本企業《TUP動態股權激勵方案》初稿

第三篇：企業基業長青的基石——公司頂層架構設計

1、上市公司案例：格力電器、騰訊、阿里巴巴、360

2、TUP是所有股權激勵的試金石和配股科學算法

3、股權激勵三部曲：TUP、期權、注冊股

4、揭秘華為投資與華為技術頂層架構設計

5、解碼任老板如何只用0.88%的股份來控制華為

第四篇：合理分配價值才能撬動更大的價值創造——TUP 股權激勵實戰落地

用德爾菲專家評估法選出一位學員企業作為案例，老師現場為其完成TUP核心要素設計，包括：

1、定目的：企業 3-5 年戰略目標篩選

2、定周期：戰略目標周期分析

3、定來源：“增量”獎金創造來源

4、定對象：崗位分析與目標管理

5、定股數：崗位價值貢獻

6、定考核：TUP 股數考核方法

7、定年度分紅：數據測算模型建立

8、定期末分配：數據測算模型建立

9、定機制：TUP 份額管理與退出機制

洪老師

華為TUP股權激勵實戰專家

實戰經驗

2005年入職華為人力資源管理部并負責績效管理工作，華為海外首批HRBP推動者、華為TUP股權激勵實戰顧問。歷任華為人力資源管理部、華為海外（拉美區）人力資源部人力資源總監等職位，參與IBM和Hay Group人力資源咨詢項目，并向海外地區部推廣落地。以總部人力資源專家身份支持巴基斯坦代表處，HRBP第一次成功落地，支撐了華為第一個5.5億美金訂單的交付。組織并落地華為第一次給海外本地員工發放美金的薪酬變革項目。

《OKR管理法則》著作者，并主持數十家企業人力資源管理和股權激勵TUP落地項目，包含企業中長期激勵TUP設計、戰略性人力資源體系建設、培養體系建設等。

主講課程

華為績效管理、華為TUP股權激勵等。

服務客戶

華為、宇通客車、華潤江中、國藥天壽、中國移動、郵政儲蓄銀行、臨海農商行、嘟嘟牛、特變電工、北京天瑞金地產、深安地產、國藥天壽、意景廊設計、京泰防護、華迅偉業、華采物業、福澤潤生……

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