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課程背景：

員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？培養(yǎng)下屬誰的職責(zé)更多一些？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？出現(xiàn)勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負責(zé)人都成為人力資源高手呢……，類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因， 這些疑問的出現(xiàn)很大程度上同部門負責(zé)人（即非人力資源經(jīng)理）不善于進行人力資源管理緊密相關(guān)。

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程不但深入講解非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的職責(zé)分工，還結(jié)合大量的案例分析討論和實際操作，將枯燥的專業(yè)知識轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法，從而使普通管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場就可輕松掌握人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實戰(zhàn)技能，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。

課程對象：

企業(yè)各層級管理者。

課程目標(biāo)

● 明確管理者在人力資源管理上的角色與職責(zé)，以及與人力資源部的分工與合作

● 掌握人才核心素質(zhì)模型，提升管理者選拔人才的甄選技能

● 提升管理者對下屬進行KPI設(shè)定、績效溝通、反饋與輔導(dǎo)的技能

● 提升管理者對下屬培育以及人才梯隊發(fā)展的技能

● 提升管理者對不同性格、能力的部屬進行管理與激勵的技能和技巧

● 提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧

課程大綱：

第一講：管理者的人員管理角色認知

一、 人員管理的重要性

開篇選擇題，誰是下屬員工選用育留的第一責(zé)任人？

福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示

二、管理者在人員管理上最重要的三件事

1.選人-是生死攸關(guān)的事

2.培育員工-是雙贏的事

3.任用與激勵員工-是出成果的事

經(jīng)典案例分析與探討

三、管理者與人力資源管理者的分工與協(xié)作

1.管理者在人員管理-選用育留上的角色與職責(zé)

2.HR在人員管理-選用育留的角色與職責(zé)

第二講：選人：識別甄選

小組討論：是什么在影響招聘效果？

一、聘對人的第一步-用人需求（勝任力模型）

1.專業(yè)能力

2.核心素質(zhì)能力

工具：勝任力模型

示范：研發(fā)/銷售/生產(chǎn)等崗位的勝任力模型

二、聘對人的第二步-面試技巧與甄選技術(shù)

a)行為性面試

b)模擬式面試

小結(jié)：管理者面試的常見誤區(qū)（例如人才標(biāo)準(zhǔn)沒有及時更新，問重復(fù)的問題，面試時不專注，帶電腦工作等，這部分的內(nèi)容會以視頻+總結(jié)的形式呈現(xiàn)），

情景模擬：行為性面試

情景模擬：如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說謊？

現(xiàn)場演練：如何進行面試？

工具：STAR模型

分享：大學(xué)畢業(yè)生難招也難留的問題

第三講：用目標(biāo)牽引下屬，完成工作任務(wù)

一、績效管理是管理者最重要的管理技能之一

1.績效管理幫助部門經(jīng)理更好管理員工

2.發(fā)揮下屬的最大價值

二、績效目標(biāo)的設(shè)定與分解

分享：主觀性的泛泛的績效考核指標(biāo)，帶來的一系列問題是什么？

1.部門目標(biāo)分解給下屬的工具：RASIC/魚骨圖法

2.下屬的關(guān)鍵績效目標(biāo)KPI：結(jié)果目標(biāo)KPI+關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)KPI

工具：PBC考核表

舉例分享：生產(chǎn)/研發(fā)/工藝等典型崗位的考核指標(biāo)KPI

三、增強下屬對目標(biāo)的承諾度

1.目標(biāo)的有效溝通

2.增強員工的目標(biāo)動力的方法

3.找到員工的能力短板

四、管理者在績效考核中的常見誤區(qū)

1.主觀性目標(biāo)KPI

2.打人情分/打分趨中化等

討論：這些誤區(qū)給下屬帶來的負面影響？

典型案例分享：覺得員工不勝任，想勸退，但是之前的績效考核結(jié)果卻是勝任或者優(yōu)秀

第四講：績效面談與反饋

一、績效反饋面談

1.管理者為什么不喜歡績效面談？

2.兩種績效面談方式（視頻）-區(qū)別在在哪里？

二、績效面談的四個方面

1.階段性的目標(biāo)達成情況

2.下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面

a)正面反饋溝通的JAPR工具

b)績效改進溝通的工具：五星指南法

3.對下屬的輔導(dǎo)及能力提升建議

4.下階段工作目標(biāo)的溝通

三、對下屬的輔導(dǎo)

1.績效面談也是輔導(dǎo)下屬的最佳機會

2.輔導(dǎo)下屬的四步法

角色扮演：如何應(yīng)用四步法-GROW工具，輔導(dǎo)績效不達標(biāo)的下屬肖明？

四、績效面談的挑戰(zhàn)

1.員工對考評結(jié)果不認同

2.員工認為不公平

3.員工接受負面評價的典型反應(yīng)

案例討論與分享：針對刺頭該怎么面談？管理者很害怕

五、成功績效溝通的5點建議

第五講：員工管理

一、對不同能力與態(tài)度的員工的管理

1.能力強/態(tài)度差

2.能力強/態(tài)度好

3.能力差/態(tài)度差

4.能力差/態(tài)度好

案例討論：

a)如何管理刺頭員工？

b)如何管理自負專才？

c)如何管理老油條？

d)如何對待明星員工？

e)如何對待落后員工？

二、辭退員工

1.辭退員工的法律依據(jù)

2.辭退員工的正確方式

分享：管理者的高度與視角

1.下屬員工抱怨公司，管理者的角度？

2.辭退不勝任員工，交給HR?

第六講：培養(yǎng)下屬與人才發(fā)展

一、培養(yǎng)下屬的時機

1.績效有差距

2.工作內(nèi)容有變化

3.職業(yè)發(fā)展

案例分析：員工勝任力弱項

二、制定下屬的培訓(xùn)計劃IDP

討論：誰做下屬的培訓(xùn)計劃最合適？

1.做培訓(xùn)計劃是經(jīng)理的工作，育人的部分

2.如何設(shè)計下屬的“學(xué)習(xí)護照”

3.制定下屬培養(yǎng)計劃的3E模型 （7-2-1模型）

a)培訓(xùn)與工作坊

b)短期訓(xùn)練與反饋

c)行動學(xué)習(xí)

現(xiàn)場演練：學(xué)習(xí)護照的制定與應(yīng)用

示范：一份優(yōu)秀的下屬發(fā)展計劃-IDP

4.人才梯隊培養(yǎng)與最佳實踐分享

a)關(guān)鍵崗位缺少后備人選的弊端

b)培養(yǎng)后備梯隊的方法與實踐

三、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長

1.職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性

2.利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工

3.下屬更適合走管理路線還是專業(yè)技術(shù)路線？

4.高潛下屬的核心勝任力

工具：職業(yè)發(fā)展面談表

測評：下屬是否是管理高潛？

第七講：建立高績效團隊：激勵下屬，建立信任

一、員工需要什么激勵

1.員工的在不同階段的需求

2.激勵模型：激勵的三變量要素

二、針對新員工的激勵

1.關(guān)懷與融入

2.安排入職導(dǎo)師

3.16個字的高頻輔導(dǎo)

三、針對老員工的激勵

1.日常對話與關(guān)注

2.職業(yè)發(fā)展

3.榮譽與賞識

四、針對新生代的激勵方式

1.安排重要工作

2.參加管理層會議

3.個性化的表揚與認可方式

解讀：你不了解的00后

最佳實踐：針對00后員工的個性化激勵方案

五、差異化-高績效導(dǎo)向

1. 績效考評公正與差異化

2. 激勵的差異化

示范：績效與漲薪矩陣

訓(xùn)后-培訓(xùn)落地三步走

1.課程培訓(xùn)結(jié)束的小測驗。考察學(xué)員對關(guān)鍵知識點的掌握情況。

2.課程后的實踐作業(yè)。需要在訓(xùn)后一至二周內(nèi)完成 （利用所學(xué)的工具方法等制定方案，例如下屬員工的培養(yǎng)方案或降低關(guān)鍵員工離職率的方案等，老師提供模板）。

復(fù)盤鞏固。需要在培訓(xùn)后一至二個月，內(nèi)部組織學(xué)員針對課程內(nèi)容的心得進行總結(jié)分享，每人10分鐘，并承諾哪些會在工作中進行應(yīng)用。

王老師

教育及資格認證：

高級培訓(xùn)師

中英雙語授課

AACTP認證國際注冊培訓(xùn)師

24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師

華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師

講師經(jīng)歷及專長：

曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)

曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

曾任：標(biāo)致雪鐵龍（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

王老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標(biāo)致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標(biāo)致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。

曾服務(wù)于湖北周黑鴨管理有限公司、當(dāng)代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術(shù)公司、華中科技大學(xué)等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓(xùn)，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學(xué)員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。

任職施耐德電氣有限公司期間，負責(zé)西部工廠核心崗位技術(shù)能力發(fā)展，促使技能目標(biāo)達成率達93%；曾主導(dǎo)負責(zé)西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領(lǐng)導(dǎo)西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導(dǎo)中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)獎”。

任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負責(zé)人力資源團隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導(dǎo)企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術(shù)中心技術(shù)人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。

曾任職于標(biāo)致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導(dǎo)負責(zé)集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責(zé)人。

培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：

王老師服務(wù)過的客戶有：長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風(fēng)本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當(dāng)代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務(wù)有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產(chǎn)、中合元創(chuàng)建筑設(shè)計、泰康人壽、中科巖土工程技術(shù)、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學(xué)、湖北大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)……

王老師擅長的領(lǐng)域有：人才梯隊建設(shè)，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導(dǎo)與反饋，激勵技巧等。其幽默詼諧的授課風(fēng)格，專業(yè)度極高的課程內(nèi)容；富有激情與現(xiàn)場控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學(xué)員在學(xué)中練，練中思，充分激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動機，知識與經(jīng)驗毫無保留地傳遞。

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