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課程介紹

面試很難做到客觀決策，原因是我們每個人的成長經歷，在賦予我們經驗和能力的同時，也賦予了我們一副“有色眼鏡”。

如何識別深層績效特質，如何讓面試決策更客觀，讓企業招聘到優質人才？

【適合對象】

企業中高層管理者、人力資源總監、經理、招聘經理、招聘專員等。

【課程大綱】

第一部分 邏輯：招聘標準的提取

【說明】什么素質導致了杰出績效？為什么有人想把工作做好，就是做不到？

1. 勝任素質：可以引發、預測個人杰出績效的深層特質

2. 甄選標的：面試甄選，選的是什么

3. 面試標準提取過程

a) 企業文化與信念、職業屬性與性向

b) 任職要求與資格、關鍵成果與能力、杰出績效與素質

c) 目標特質與標的、測試標準與靶點

4. 同源效應：哪些是不可培養的獲得特質

第二部分 模型：能力素質的結構

【說明】怎么為能力素質分類？素質之間是什么關系？

1. 素質維度：認知、行動、人際、情緒

2. 同一維度的特質層級

a) 認知理性：客觀、深刻、專注

b) 行動高效：投入、果斷、成效

c) 人際友善：親和、信任、感召

d) 情緒抗壓：負責、從容、執著

3. 深層特質是怎樣形成的?

第三部分 篩選：妨礙績效的特質

【說明】哪些特質會妨礙工作績效？如何識別這些特質？

1. 影響績效的心理特質

a) 不思考：斷言推理

b) 不行動：被動攻擊

c) 不友善：破壞性自戀

d) 不抗壓：習得性無助

2. 如何測試影響績效的深層特質?

a) 思維：崇拜測試

b) 行動：指向測試

c) 人際：榜樣測試

d) 情緒：道歉測試

第四部分 優選：促進績效的特質

【說明】哪些特質會促進工作績效？如何測試這些特質？

1. 績效特質的行為表現

a) 認知理性：換位思考、決策反思、長時聚焦

b) 行動高效：情景再現、意圖明示、反向推演

c) 人際友善：行為欣賞、語境轉換、生涯規劃

d) 情緒抗壓：內控歸因、前攝行為、習慣塑造

2. 面試評分

a) 測試靶點的確定

b) 兩種評分標準：測出、未測出

3. 第一輪優選的八個問題

a) 對方立場：我適合什么工作

b) 自我立場：我喜歡什么工作

c) 情景描述：我怎么做工作

d) 感受描述：我怎么理解工作

e) 價值發現：同事有什么優點

f) 行為依據：我怎么發現同事的優點

g) 內部歸因：這是誰的責任

h) 可控調整：再做一次我怎么做

第五部分 發現：發現杰出的人才

【說明】杰出人才有哪些特質，怎樣發現杰出人才。

1. 杰出人才的特質

a) 主觀專注：注意力的保持

b) 標桿模仿：觀察學習能力

c) 主題閱讀：自主鉆研能力

d) 分段訓練：自我專業訓練

2. 杰出人才的面試方法

第六部分 原則：面試的操作原則

【說明】面試有哪些操作原則? 怎樣提高面試的效度?

1. 面試的原則

a) 客觀原則：存在判斷

b) 投入原則：應聘者的投入性

c) 適應原則：工具的適應性

d) 規范原則：流程的規范性

e) 穩定原則：面試官的穩定性

2. 面試現場管理

3. 面試官的自我訓練

劉老師

面試心理學家、管理學專家

CCTV-2年度雇主調查評審專家，版權課程《讀心選才》首席專家，比特營 (BitCamp) --聯合創始人，荷蘭CBI管理學院工商管理學士

加拿大馬尼托巴大學產業/組織心理學碩士，清華大學經濟管理學院總裁班特聘專家。自2006年起，講授HR及領導力公開課，影響人群超1000000人次。內訓超過100場/年，并為江中集團、華潤、民生銀行、中航工業等企業提供咨詢服務。

從業經歷：沃爾瑪商業咨詢公司（營業額全球最大的公司），擔任內部咨詢顧問；

阿爾斯通集團（世界500強）中國區總部，擔任人力資源總監；梅塞爾集團（全世界最大的工業氣體公司）中國區，擔任中國區高級副總裁。主要教授：《面試心理學》、《HR戰略頂層設計》、《人才盤點》、《高潛人才》、《賦能領導力》、《管理技能提升訓練》、《非HR經理的HR管理》等課程。

劉老師授課邏輯嚴謹、案例豐富、幽默風趣、實操性強。結合深邃的管理造詣，集系統性、客觀性、針對性、戰略性等特點，受到各層級學員的高度認可。

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