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會議背景

企業(yè)在日常管理中經(jīng)常會遇到低績效員工，通常會對這樣的員工進行績效考核、調(diào)崗、培訓(xùn)，以及取證、解除。在此過程中，經(jīng)常會遇到員工不予配合的情形，且容易發(fā)生糾紛。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，以員工不勝任解除的判例中，企業(yè)敗訴率高達30%以上，可見企業(yè)解除不勝任員工的難度之大。那么企業(yè)如何進行有效的績效考核評估？如何及時有效保留溝通證據(jù)？如何認(rèn)定員工不勝任工作？如何有理有據(jù)、合法解除不勝任工作員工？

課程對象

企業(yè)人力資源部門專業(yè)人士及企業(yè)法務(wù)部門專業(yè)人士

課程大綱

一，績效管理概述

1、績效管理

HR如何防止被入坑？

2、與績效管理有關(guān)的法律規(guī)定

3、績效管理視角與法律規(guī)制視角的鴻溝

管理目的與員工利益保護

4、績效管理視角與法律規(guī)制視角的契合

管理手段與員工利益保護

5、案例分析

二，法律對績效管理的規(guī)制

（一）規(guī)章制度制定流程的法律約束

1、對管理制度制定過程的規(guī)制

2、國企及其控股企業(yè)特殊規(guī)制

3、對管理制度具體內(nèi)容的規(guī)制

末位淘汰的案例分享

（二）績效管理概念、目的與考評方法?

4、對績效考核具體過程的規(guī)制

5、績效管理過程的六步驟：

設(shè)定目標(biāo)、記錄表現(xiàn)、輔導(dǎo)反饋、績效評估、反饋面談、制定計劃

6、設(shè)定績效目標(biāo)的三原則：

導(dǎo)向原則、SMART原則、承諾原則

(三) 績效考核結(jié)果及有效溝通、證據(jù)留存

7、對績效考核最終結(jié)果的規(guī)制

考核過程及考核結(jié)果的合理性，案例分享

8、績效溝通案例分析及如何改進

9、指標(biāo)過高怎么辦？案例分享

當(dāng)績效溝通中員工突然離場，如何應(yīng)對？

三、不勝任員工的解除

1、關(guān)于不勝任工作解雇難的評價

2、一般原則——當(dāng)績效管理制度與法律不兼容時的妥協(xié)

案例分析：以末位淘汰制度為例

3、高階原則——當(dāng)績效管理制度與法律不兼容時的優(yōu)化

案例分析：以末位淘汰制度為例

4、不勝任員工難解除的五大原因分析及應(yīng)對

四、不勝任的界定

1、不勝任員工的工作界定（目標(biāo)設(shè)定）

以合規(guī)的績效管理制度為基礎(chǔ)

2、指標(biāo)可量化的不勝任工作界定

3、指標(biāo)不可量化的不勝任工作界定

4、特殊情形下的不勝任工作界定

5、重點推薦一種可用的特殊方法

五、不勝任員工的培訓(xùn)與調(diào)崗

1、不勝任工作員工的處置——調(diào)崗or培訓(xùn)？

調(diào)崗or培訓(xùn)誰來作主？

2、如何讓調(diào)崗滿足合理性的要求

3、如何確保培訓(xùn)免受相關(guān)方質(zhì)疑

4、第二次不勝任工作的界定規(guī)則

5、對績效考核不滿而對抗該怎么處置？

6、不能從事原工作，如何認(rèn)定？如何證明不勝任工作？

7、為員工重新安排工作是否需要和員工協(xié)商一致？

8、如果員工拒絕調(diào)崗，拒絕到新崗位工作，要如何處理？

9、對于不勝任，勞動合同或員工手冊中是否有明確規(guī)定，是否告知員工？

10、案例分析及如何改進

郭老師

勞動法專家 上海勞動法研究會副會長

中國社會法研究會理事、中國勞動學(xué)會勞動人事爭議處理專業(yè)委員會常務(wù)理事、上海市法學(xué)會勞動法研究會副會長、上海市人力資源和社會保障學(xué)會常務(wù)理事暨勞動法專業(yè)委員會副主任、上海市人力資源和社會保障咨詢專家、上海市勞動爭議仲裁委員會咨詢專家、《中國勞動》雜志編委、上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院兼職碩士生導(dǎo)師、上海法官培訓(xùn)中心教員。其授課對象包括雅培、日立電器、先正達、漢高、飛利浦、住友制藥、蒂森電梯、雅詩蘭黛、安利、和記黃埔、舍弗勒、博世、、道達爾、家樂福、蘇寧、東風(fēng)汽車、寶鋼、可口可樂、大陸汽車、聯(lián)邦快遞、IBM、莊臣、海爾、豐田、道康寧、斯倫貝謝、丹佛斯、中石化、交行等多家世界500強、跨國企業(yè)及境內(nèi)知名公司。

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