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【課程背景】

隨著企業對關鍵人才的依賴越來越強，如何對關鍵人才進行有效激勵，如何控制人工成本，如何科學合理分配利益從而實現企業和關鍵人才的雙贏？

本課程從薪酬的常見問題出發，理清薪酬在人力資源管理體系的位置，探討薪酬的本質，針對不同序列的關鍵人才提出完整的薪酬體系解決方案。

【課程收益】

?了解人力資源管理體系全貌

?理解薪酬的本質

?掌握薪酬體系建設的方法論、過程和工具

?掌握不同序列的關鍵人才薪酬設計要點

【課程特色】

邏輯縝密；實戰實用；工具強大；案例豐富。

【課程對象】

企業中高管、人力資源總監、薪酬經理

【課程大綱】

一、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題

1.從員工角度看薪酬。

員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、新老倒掛等現象。

2.從老板角度看薪酬

老板看到的是人工成本高、持續上升、政府對勞工的保護等現象

3.薪酬問題的原因

?定薪依據：根據什么定工資？

?調薪機制：怎樣才能漲工資？

?經營效益：如何讓企業和員工都滿意？

4.薪酬與利潤的關系：完整的推導從業務經營到人工成本到經營利潤的閉環。

5.崗位、薪酬與人的關系：崗為先，薪為中，人為后。

二、薪酬體系建設——完整的薪酬體系建設過程

1.人力資源管理全貌

?人力資源管理對業務的服務支持

?組織發展的關鍵模塊

?人才發展的關鍵模塊

?職位體系對薪酬的影響

?績效體系對薪酬的影響

2.薪酬現狀分析

?薪酬內部分析的方法（管理訪談、調查問卷、財務分析、業務分析、人力數據分析等）

?薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業事件等）

?案例：某企業的薪酬分析報告

該報告是真實咨詢項目報告，根據員工訪談和調查問卷，結合財務和業務數據分析，得出真實的企業薪酬現狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。

3.統一薪酬理念

?薪酬的本質：企業與員工的交易價格

?薪酬的來源：股東、員工、債權人

?付薪的依據：職位、能力、績效、市場

4.優化職位體系

?崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等

?任職資格：關鍵職位的6大任職資格

?職位說明書

?工具：職位說明書模板

該模板為真實企業使用模板，明確了職位說明書的8項核心內容，可直接使用。

5.職位價值評估

?職位評估的作用：明確職位的內部相對價值

?職位評估的工具：《職位評估表》

?案例：某企業《職位評估表》

該職位評估表為真實企業所用，展示了該企業選取的評估因素和權重。

?職位評估的過程：職位評估關鍵四步

?職位評估的結果：《職位價值矩陣》

?案例：某集團企業的職位價值矩陣

該職位價值矩陣為真實企業評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。

6.薪酬結構設計

?常見的薪酬結構：基本工資、職位工資、績效工資、業績獎金、利潤分享、股票期權等。

?薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業需要靈活設計應用。

?固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。

?新冠疫情與薪酬結構調整：2020是調整薪酬結構的好年份。

?案例：某企業的薪酬結構

該薪酬結構為真實企業的薪酬結構，明確了該企業全部職位的薪酬組成部分。

7.市場薪酬調查

?調查渠道：常見的調查渠道各自有什么優缺點？

?數據分析：如何對市場數據進行統計分析。

?市場分位值：應用統計學的概念對市場薪酬進行分位設計

?企業薪酬策略：企業如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？

8.工資設計

?薪酬層級：小微企業、中型企業和大型企業需要設計不同數量的薪酬層級。

?薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現員工薪酬套檔。

?套檔模型：根據套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。

?工資測算：通過個人工資測算，確保方案可行

?案例：某企業的工資設計

該工資設計表為真實企業的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。

9.獎金設計

?獎金總額：人工成本與獎金的比例關系

?獎金對象：確定哪些部門享受獎金

?獎金分配：明確分配獎金的權力和流程

?小組練習：部門獎金分配

現場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

10.人工成本測算

?薪酬總額管理，明確工資總額的管理原則

?精準測算企業利潤與人工成本，實現公司和員工雙贏

?案例：某企業的人工成本測算

該測算表為真實企業的人工成本測算，通過輸入生產經營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經營利潤，并通過財務報表和經營報表相互驗證，

確定企業的最佳人工成本區間。

11.薪酬策略

?創業期企業的薪酬策略

?發展期企業的薪酬策略

?成熟期企業的薪酬策略

三、關鍵人才的薪酬設計

1.產品序列關鍵人才薪酬設計

?產品經理的典型特征

?產品經理的激勵關鍵

?高級產品經理的薪酬策略

?案例：騰訊產品經理的薪酬管理

2.研發序列關鍵人才薪酬設計

?研發人才的典型特征

?研發人才的激勵關鍵

?高級研發人才的薪酬策略

?案例：華為研發經理的薪酬管理

3.生產序列關鍵人才薪酬設計

?生產人才的典型特征

?生產人才的激勵關鍵

?高級生產人才的薪酬策略

?案例：格力生產高管的薪酬管理

4.銷售序列關鍵人才薪酬設計

?銷售人才的典型特征

?銷售人才的激勵關鍵

?高級銷售人才的薪酬策略

?案例：平安保險銷售高管的薪酬管理

5.運營序列關鍵人才薪酬設計

?運營人才的典型特征

?運營人才的激勵關鍵

?高級運營人才的薪酬策略

?案例：京東運營高管的薪酬管理

6.職能序列關鍵人才薪酬設計

?職能人員的典型特征

?職能人員的激勵關鍵

?高級職能管理人員的薪酬策略

?案例：海底撈職能高管的薪酬管理

7.全面經營管理序列關鍵人才薪酬設計

?全面經營管理人員的典型特征

?全面經營管理人員的激勵關鍵

?全面經營管理人員的薪酬策略

?案例：高瓴資本投資企業CEO的薪酬管理

陳老師

原A股中國高科（600730）組織發展總監

原太和顧問咨詢總監

國務院發展研究中心咨詢顧問

中國信息安全認證中心連續10年顧問

超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】

陳祿老師具有豐富的企業管理經驗，2005-2009年期間同時任三家國有企業總經理，其中一家企業在其接手經營管理的六個月內實現扭虧為盈。

陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發展與人才激勵咨詢服務。

陳祿老師作為項目經理帶領團隊為某大型央企提供咨詢服務，負責甲方并購7家工廠后的整合，統一了所有工廠的組織架構，確立了新的職位體系，同時設計了對應的薪酬體系和績效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續單。

陳祿老師為騰訊某事業部提供咨詢服務，帶領項目組在6個月之內幫助客戶從800人急劇擴張到2000人，經營組織不斷敏捷變形，實現了內部架構對外部市場的快速響應，同時梳理統一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質模型，對員工進行了勝任力盤點，并整合了并購對象企業，獲得了客戶的高度認可，客戶經營業績在半年內實現10倍增長。

陳祿老師為某信息安全機構連續10年提供咨詢服務，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網絡，2017年至2019年連續三年經營業績與利潤復合增長率超過40%。

陳祿老師幫助某中央部委進行事業單位改革，通過持續3年的咨詢服務，成功幫助客戶在實現業務轉型升級的同時妥善解決了長期復雜的人事問題。

陳祿老師幫助某科研機構實現企業轉制，在轉制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當年實現盈利。

陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供咨詢服務，這是澳洲煤炭行業第一次出現中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務，得到了中澳雙方的認可。

陳老師總結了近二十年的企業管理和管理咨詢經驗，對于國有企業和民營企業在不同的發展階段如何實現企業與人才的雙贏進行了深入的研究，提煉出一套關于企業組織發展與人才激勵的方法論，并開發出具有實戰高效的IT工具，獲得了眾多企業的高度認可，取得了良好的效果。

【主講課程】

序號主題培訓對象時長

1薪酬管理體系企業高管、人力資源總監、薪酬經理1天

2薪酬績效管理體系企業高管、中層管理者、人力資源總監、薪酬經理、績效經理2天

3經營導向的薪酬體系企業高管、人力資源總監、薪酬經理1天

4薪酬設計實戰人力資源總監、薪酬經理0.5天

5人才激勵企業高管、各部門經理、人力資源部員工0.5天

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