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【課程背景】

以移動互聯網、大數據、云計算、物聯網、人工智能、區塊鏈等為代表的新一代數字化技術，正在構建全新的業務平臺，并重構擴展的生態系統中的工作流程。

全新的市場格局迫使企業調整戰略和業務模式，加速推進數字化轉型。這些變化沖擊著工業制造和商業世界，它對人的影響無疑是最為深刻的。這一切都導致人們將在全新的工作場景下開展工作，"數字化工作方式"呈現在眼前。在數字化工作方式中，從運營活動、業務活動，到作業成員之間的關系，都將發生不同程度的改變。

這兩年的全球疫情顯著加快了變化的速度，包括前所未有的工作地點大規模轉變，工作協同方式的轉變。所有這些變化的核心在于做出改變的人、負責實施改變的人以及直接或間接受到改變影響的人。

疫情導致人際接觸減少，企業必須進行人性化管理，促進遠程員工之間的互動，在充滿不確定性的時期建立信任。 人工智能與機器人的運用、人機協作，以及價值共創與共享等，都顯示出數字化工作方式具有與傳統工作方式完全不同的特征。由此數字化工作場景、數字化價值行為、數字化價值角色等就顯得極為重要。

從人力資源管理的視角，“數字化生存”對人力資源的影響已在多個維度有所體現。大多數企業高管和知名企業顧問公司都意識到，必須徹底重新定義人力資源職能，加速人力資源的數字化轉型，適應數字化時代個性化、以技能為核心、數據驅動的決策、透明度以及敏捷性。

人力資源如何利用新技術進行數字化轉型，推動人力資源與企業戰略的高效匹配，實現現實世界與數字世界的共生和協同，提升績效和賦能員工，打造新組織，管理新價值。這些，都給這個時代的企業組織和人力資源領導者帶來了機會與挑戰。

【課程收益】

1、跟上數字化時代的腳步，系統認識數字化人力的全貌

2、理清思路，放棄焦慮，選擇適合自己的技術方案和行動計劃， 擁抱人力資源數字化

3、結合企業自身數字化戰略和企業戰略，做好轉型準備，落實人力資源數字化轉型行動，培養一支可持續的員工隊伍，讓員工感到關心、安全和幸福。

【課程對象】

CEO、人力副總/總監、人力資源從業者及企業中高層管理人員等

【課程大綱】

一、數字時代人力資源管理面臨的挑戰與機遇

（一）洞見數字化人力的機會

1、信息技術的發展歷程與數字經濟的提出

計算機；互聯網；量子應用；物聯網/數字化

技術的進化一直在驅動著生產力的迭代，也在改變著生產關系；時空壓縮；數字化已融入研、產、銷、服、群各個環節

1996年最早在美國提出Digital Economy；2017政府工作報告-數字經濟&2018政府工作報告-數字經濟和互聯網+

2、數字化社會已經無法抗拒的來臨

企業數字化、數字化企業、數字化平臺、數字化政府等概念紛紛出現；需要一個跨越：不要再像互聯網時代討論線上的企業還是線下的企業，沒有數字化和非數字化的企業，只有數字化程度差異的企業（華為、阿里、美團、三星、蘋果、小米）

3、數字化人力資源的機會

戰略人力管理三支柱地位更加重要，甚至人力資源管理要提升到發展領導者地位；人力資產運營成為可能

（二）挑戰如山，任重道遠

1、認知的挑戰

數字化不僅僅帶來了效率和時空的變化，人人關系、人機關系、人企（組織）關系、數字員工的出現……模式重構，場景重構，關系重構，利益重構，價值重構；原有的指標、原有的規則，甚至價值觀都要變；在優先級上，業務場景數字化與人力資源數字化有機融合的認知高度很有挑戰

2、能力的挑戰

專業能力:人力資源專業能力已經不夠，亟需社會生態組織能力

業務能力:從流程控制重點，轉向連接和賦能

數字化能力:從系統應用能力，轉向數字化架構能力和建模能力

3、自身的挑戰

數字化人力必然取代一些共享服務，“機器人人力主管”可能要上崗;戰略人力資源的三支柱，一部分被系統和算法替代；

人力資源的賦能功能更加重要，戰人力資源管理的工作重心和角色定位都要演變

二、啟動人力資源數字化轉型必要的準備

（一）人力資源數字化轉型的戰略選擇

1、企業戰略的解讀

脫離企業戰略的數字化建設肯定是空中樓閣，或者無助于企業發展數字化轉型，是道的升華，可能孕育出新的模式，孵化出數字資產的價值

準確解讀企業短期目標和策略是起點，是首先要解決的問題；中長期戰略是數字化戰略的架構依據，是數字化戰略選擇的重要判斷維度

2、數字化戰略選擇

數字化戰略選擇從兩個維度思考：

一個是從定位看：領導者、主動追隨者和被動跟隨者

一個是從方式看：激進、穩健、保守

3、實現方法選擇

自建，專家＋自建，專家+聯建，購買或者利用公共平臺

（二）人力資源數字化轉型的管理基礎

1、管控與授權

在系統的智能化和自成長能力還比較弱的初期，系統相比人力還是要剛性的，所以數字化建設之前要對企業內控和決策授權進行規范；主要涉及到組織的分級和授權、管理角色的分級和授權

2、全面流程梳理

基礎權限厘清后，就要對每一個業務流、信息流進行梳理，重新規劃控制點，選擇逐級、會審、混合的流程設計

3、評價指標體系

從戰略指標、經營指標、管理指標、組織指標、個人指標等方面對指標體系梳理規劃，明確數據采集方式、結點和周期

（三）人力資源數字化轉型的能力打造

1、數字化組織保障

做出適應數字化轉型的組織變革，重構組織關系

2、數字化人才儲備

不只是首席數字官或者首席數據官的物色和培養，數字化驅動團隊要從領導者到管理者、到執行者全面儲備和培養

3、財務預算準備

數字化轉型，肯定是要花錢的。一方面是軟硬件的投入，一方面是人力成本的投入，還有個學習期的適應成本；不展開細述。

三、實施人力資源數字化轉型的三步法

（一）第一步：實質性規劃

1、團隊組建

成立領導者、數字化專家、項目經理、人力資源團隊和業務團隊參與的推動和實施團隊

2、架構規劃

實踐證明：架構遠比功能重要。架構的前瞻性和可拓展性，需要熟悉戰略、精通業務又能把握數字化技術趨勢的專家才能很好的領導，只靠CIO或者人力專家肯定是不行的；對于很多企業來說，也許需要外部專家支持

3、技術路線選擇

技術路線的選擇與成本和系統運行效率相關，這一點與實現方法選擇、企業當下經營狀況和預算緊密相關

（二）第二步：應用落地

1、搭場景

數據采集場景；基本信息管理場景；知識沉淀和學習場景；工作流場景；績效管理場景；等等，先從數據系統開始，建立數據管理平臺

2、盤數據

有跨系統數據采集，各類終端數據采集，工作流、業務流、各種模型衍生數據沉淀，人工輔助數據采集；建立數據采集和存放規則；先從與核心業務相關的績效數據開始，首先建立績效數據和人力數據的關聯

3、建模型（固化）

量的模型：績效模型，標桿模型，先進模型，組織模型……

質的模型：需求模型，素質模型……

（三）第三步：基于數字化的價值重構

1、效率優化

數據信任、流程簡化、跨平臺連接、數據共享，重新優化業務流程和管控規則，實現系統對效率的驅動

2、價值進化

重構商業邏輯，重構價值關系，重構人人關系，發掘人力價值

3、資產化

數字資產、數字人力資產是未來企業的新資產，也是非常重要的資產，資產內涵和外延都將擴展放大；傳統的資產都是物化和貨幣化的

四、構建“以人為本”人力資源數字化轉型

（一）數據助力人力資本增值

1、數字化人力資源管理的本質

“為戰略服務”，“為員工服務”，“為客戶服務”

2、人力工作重點變化

脫離基礎事務，從管控轉型賦能，著重建模和評估，強化反饋和優化，推動變革和轉型

3、為人力資本增值

持續尋找人機結合錨點，重構人人關系、重構利益關系，為人力資本增值

（二）企業文化再造

1、物質層

文化陣地數字化，文化體驗游戲化，文化形式多樣化

2、制度層

適應數字化環境的制度規則，規則流程數字化，行為準則系統固化

3、精神層

建立符合新戰略和數字環境的新愿景，新價值觀;

重新回答“股東、員工、企業、社會”的關系

（三）真正“以人為本”

1、實現更加適時、個性的激勵

數字化人力目的不是追求效率，業績和效率是結果；當科學管理和標準化的部分大量或者全部交給系統后，人力政策重心就要放在“以人為中心”的個性化需求滿足上，更加適時的個性化激勵就是重點。

2、關注員工的幸福感

數字社會，虛擬和現實交織，企業數字化程度越高，越要關注員工的幸福感，越需要增強對工作意義的價值觀培養

3、數字化人力要向社會輸出文明

為社會服務

五、綜合答疑

王老師

王德超 老師

——績效導向的數字化人力資源踐行者

“元宇宙人力關系”解構者

優店科技/優才企科技創始人

曾任愛施德股份（002416）集團人力行政總監、企劃總監、中國移動事業部總經理、“一號機”平臺電商事業部總經理

曾任深圳市神州通投資集團人力部長

曾任天音控股（000829）人力行政負責人

曾任華聯股份（000882）人力資源總監

曾就職于政府機構和大型國有企業

“華夏基石e洞察年度大師文選”連續多年編委理事

北京大學EMBA，鄭州航院人力資源專業

《拍蒼蠅引發的HR管理災難》等文章，十多年來被知名管理平臺“e洞察”和新浪、搜狐等公眾平臺作為優秀論文反復引用發表。

【個人簡介】

王老師擁有二十多年人力資源管理和企業運營、管理架構搭建和轉型升級經驗，曾帶領多家不同類型的企業搭建和快速成長。

協助愛施德股份連續十年復合增長率30%以上，2003年起業務規模從20多億到近500億，組織規模曾有十倍成長；榮獲“中國企業信息化500強企業”、“中國服務企業500強”。

十多年時間，愛施德成為集分銷、蘋果零售、通信、金融、新零售、延保服務、合伙人于一體的“產+融”結合的最具價值供應鏈服務集團公司。

曾用半年時間，把連續多年全國排名后三名的某落后省份業績改善進入前十名；用不足兩年時間，把業績處于末位的大區綜合績效做到第一名。

推動建立企業人力管理系統（HRMS），并實現從1.0到3. 0迭代；推動公司終端管理系統、SAP項目等信息化項目落地。

對神州通集團“六大產業”進行全面戰略梳理，并形成評估報告；完善集團管控體系和管控職能，落實差異化的管控策略；組織升級各產業單位的干部管理和人力管理規范。

梳理完善天音控股基礎人力行政管理規范，梳理公司管理授權等工作，為該公司人力行政管理制度建設做了從1到10的工作；參與信息化建設升級工作，促進了組織變革和“人人關系”重構；參與拓展成立山西、內蒙、東北三省等新分支機構。

1999年，參與創立北京首家、乃至全國最早期的人力資源代理服務機構，業務涵蓋人力資源管理咨詢、人事代理、勞務派遣等方向。

參與從零組建華聯股份最早兩個單店，直至各種業態具備的集團公司，組織規模從1000余人到20000多人；期間直接面試過各類人員超60000人。

主持有20000多員工的大型國有企業順利實現用工制度轉型，落地現代企業管理制度；曾自行開發了全功能的單機版人力資源管理（HRMS）系統。

王老師挖掘了近三十年深耕各類型企業過程中，制定落實企業全面規劃、績效導向人力管理、推動企業快速成長的沉淀，尤其是數字化建設對人力資源管理的變革驅動、績效成果對人力資源工作的檢驗，將其中干貨濃縮而成教材和方法，并總結出當前最適合企業的問題解決路徑。勇于創新，樂于分享，擅于發現解決問題，秉承“用我的跋山涉水，幫助你平步青云”的助力精神，企業和個人從優秀到卓越！

【授課風格】

實戰導向：一針見血、論戰結合、化繁為簡、茅塞頓開。

學以致用：王老師的課緊扣企業實際經營狀況，將深奧的管理理論、管理方法以及自己的管理心得以幽默、詼諧、頓悟、點化的方式傳授給學員，道術結合，實用性強，學能致用。

賦能于心：王老師的講授充滿激情，又似一縷清風吹過，注重內心的激發，在傳授學員知識和技能的同時幫助學員培育自己的邏輯思維和管理思維。

簡單有效：聽得懂、學得會，改變思想、驅動行動；有料、有道、簡單、有效！

【主講課程】

人力資源：

《元宇宙人力關系》

《人力資源數字化轉型》

《人力資源工作“八字訣”》

《知識型組織人力資源管理》

《中長期激勵與股權設計》

《如何選擇適合的績效考核技術》

《不止于校園招聘》

組織創新：

《績效倍升-不一樣的績效管理》

《如何構建企業管理大廈》

《傳統企業如何變得更有價值》

《業務轉型與組織變革》

《打造高績效團隊并不難》

通用管理：

《時間管理》

《真誠的技巧》

《“六向”思維》

《高效執行與職業心態》

《從校園到職場》

《如何做好一線指揮官》

【服務客戶】

曾就職過的組織：國企（航空工業青云集團，天音控股（000829））、外企（Scanwell Logitics）、民企(華聯股份（000882）、愛施德股份（002416）、神州通集團、優才企科技，優店科技)、政府（原北京市勞動和社會保障局，現“人社局”）；就職組織涉及產業投資、航空軍工、政府機構、渠道分銷、商業連鎖等行業或組織。

曾服務過的組織有：阿里巴巴，三星中國，中國移動，華為終端，美的集團，摩可集團，羅曼智能等……

【學員評價】

王老師身上有一種“鐵人精神”，以前都是聽到的“王進喜”，見到他你就見到了“王進喜”。

—— 某上市公司董事長

直面問題，娓娓道來。不知道他哪里來的自信？無論做培訓還是解決人力問題，從來沒有見他緊張過。

—— 某上市公司 CEO

王老師是人資方面的資深專家，講課風趣幽默，談笑間是對人心的洞察與人性的理解，把企業人才管理上的難題和疑惑如庖丁解牛一樣從事物底層邏輯化開。

—— 摩可集團 董事長

王老師是有業務一號位經驗的人力資源專家，擅長從戰略視角來講解人力資源管理對業務的支持。王老師授課風趣幽默，深入淺出的讓大家把復雜的問題理解清楚。

—— 阿里新零售BG 淺芮

當前，企業生存艱難、各種誘惑層出不窮，每次聽王老師的課總能感覺到縷縷清風。

—— 某區域零售連鎖集團 總經理

王老師的課，善于用日常工作中各種真實的案例，把一個個復雜的難題抽絲剝繭，既循循善誘又通俗易懂，其妙趣橫生的語言又讓你不覺得乏味，讓聽課成為一種享受。

——著名自媒體人 西樓

人力資源方面的問題，找王老師一定都有答案。

——北京市人才中心 副主任

王老師授課案例生動、啟發性強，內容實戰、工具實用，建議企業高層必修《數字化在人力資源管理中的應用》和《不一樣的績效管理》。

——中培委 副秘書長

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