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【課程背景】

蘋果公司CEO喬布斯很重視面試，經常參與面試；

通用電氣集團CEO韋爾奇也經常放下手頭工作，參與面試；

雷軍創立小米公司的第一年，工作80%的時間在招聘員工；

麥肯錫公司很重視面試，所有面試官都要經過培訓、得到認證才能面試；

谷歌公司所有面試官都要經過培訓、得到認證，設有招聘委員會和面試官委員會；

華為公司建立了面試管理制度，面試官培訓核合格者方可獲得面試資格；

谷歌公司CEO埃里克·施密特說：“對于管理者而言，最重要的工作是招聘人才”；

面試官是人才的“質檢員”，掌控著人才入口關，尤其面對00后新生代，抱著老一套，不會甑別，不合格的人就像問題原料一樣流入企業，久而久之，量變到質變，員工隊伍變質，企業岌岌可危；

企業競爭的本質，說到底還是人才與人才之間的競爭，本質就是人力資源管理的競爭，作為人才隊伍建設的第一步，招聘是一個極其重要的基礎。

《新生代超級面試官》來源于十多年來數萬人、千場面試實戰，來源于全流程面試過程的真實踐，來自創造性思維，通過錄取人員多年來、分批跟蹤核實，從無數失敗教訓和成功經驗中萃取，不斷反復的調整和測試，形成新的和傳統面試不一致的，可復制的面試成功經驗和獨創的方法論。

捅破面試窗戶紙，證悟面試的本質！《新生代超級面試官》課程干貨滿滿，循循善誘，悟透講透！不拘泥書本，不拘泥形式，效果為王，脈絡清晰、簡潔管用。

【課程收益】

一、掌握和了解面試的本質；

二、掌握和運用‌人才甑別技巧提高甑別能力；

三、掌握和運用稻盛和夫成功公式，給人才貼標簽做畫像

四、掌握和運用如何突破面試窗戶紙，快速準確面試；

五、掌握和運用常見招聘面試方法和適用場合；

六、掌握和運用幾個典型崗位考察面試方法；

七、掌握和運用實踐萃取的經典十問；

八、掌握和運用如何確定和錄取人才

【課程對象】

總經理、副總經理、HRVP、HRD、HRM、HR等人員

【課程大綱】

第一部分 企業招人誤區

1.面試憑感覺和“踢貓效應”

2.統一標準遭遇“手表定律”

3.多大鍋配多大蓋，“二維三式”管理的啟發

4.人才招聘要與企業發展階段相對應

第二部分 招聘解決的問題和價值

1.招聘能解決的最大問題是什么？

2.招聘價值體現在什么地方？

3.企業招聘人才的目的是什么？

第三部分 什么人算人才

1.麥克利蘭“冰山模型”

2.看人才到底看什么？

3.稻盛和夫的“成功公式”

4.實用之—“人才金三角”

小組練習：給人才貼標簽

第四部分 面試的本質是什么？

1.心里有什么，眼里就有什么；

2.蓮花模型；

3.如何選拔面試官；

工具分享：《感受性/情緒化測試》

第五部分 人才標準怎么定？

1.通用選才與企業選才

2.JD和勝任力模型

3.三招做好人才畫像

工具分享：《人才畫像模板》

小組演練：現場繪制人才畫像

第六部分 人格測試一瞥

1.三歲看大、七歲看老，江山易改本性難移；

2.一個人的本性，幾乎是改變不了的；

3.PAC 測試和樹木畫測試介紹

4.人格測試-同時能看清深層次的問題

第七部分 捅破面試窗戶紙

1.人的偏見，就像一座大山，讓你避無可避！

2.面試常見效應

3.顯微鏡和望遠鏡

4.捅破神秘的“窗戶紙”，面試其實不神秘！

5.面試場地如何安排？座位怎么擺放？

6.是“一對多”，還是“多對一”？

小組演練：面試小測試

第八部分 常見招聘面試方法

1.人格測試：職業人格、性格特點；

2.專業測試：對崗能力；

3.文件筐測試：計劃、組織、決策及文字能力；

4.無領導小組：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識；

5.抽題演講：反應能力、口才、心理抗壓；

6.管理活動：解決問題、人際溝通力、團隊協作；

第九部分 面試題的正反面

1.邏輯性問題，一般怎么提問？附提問分析；

2.意愿式問題，一般怎么提問？附提問分析；

3.情景式問題，一般怎么提問？附提問分析；

4.壓力式問題，一般怎么提問？附提問分析；

5.行為性題目，一般怎么提問？附提問分析；

(1)最字提問技巧

(2)行為面試六步法

第十部分 幾個典型崗位面試方法

1.行政崗位的考察面試方法

2.銷售崗位的考察面試方法

3.技術崗位的考察面試方法

4.高管崗位的考察面試方法

小組演練：面試角色互換找感覺，現場提問“積極主動”、“溝通力”

第十一部分 最簡“經典十問”

1.邏輯思維 面試問題設計和考察點

2.自我驅動 面試問題設計和考察點

3.協作共贏 面試問題設計和考察點

4.客戶導向 面試問題設計和考察點

5.執行力 面試問題設計和考察點

6.溝通力 面試問題設計和考察點

7.學習力 面試問題設計和考察點

8.領導力 面試問題設計和考察點

工具分享：《勝任品質二級分解表》

第十二部分 說謊者的常見行為舉止

1.聽其言

2.察其色

3.觀其行

第十三部分 復試的重要性

1.組織形式

(1)管理活動

(2)管理游戲

2.李嘉誠識人術，如何在酒場識人？

第十四部分 錄用就是定親

1.如何快速定人，按分數還是排序？

2.遇到幾個獲選人都不錯，如何取舍？

3.背景調查查什么？

4.入職offer、入職體檢等安排；

余老師

余宏厚老師

——人力資源管理實戰操作教練

曾任某軍工集團副總裁

曾任海亮集團（世界500強）人事管理中心負責人

曾任新（新加坡）資企業紐科倫（全國起重標桿企業）人力總監

曾任中國綠業元集團（全國農資行業標桿）人力總監

曾任中國招生考試在線人力資源講師團講師

某省總工會干校十年國家職業資格人力資源管理師講師

一級人力資源管理師

【個人簡介】

余老師擁有10多年人力資源實踐鍛煉，從企業基層員工一步一步成長到企業高管，擁有國企、外企、民企豐富人力資源管理工作經驗，千億企業人事中心負責人，大型外資公司與優秀民企工作歷練，熟悉各種體制下人力資源工作場景，能在各種文化下開展工作。

衛華集團-新資（新加坡）紐科倫公司期間：原創“四要素”工作法，引導員工自動自發工作，大幅降低流失率，穩定員工隊伍；主導和組織編制《計件工時及單價管理標準》，結束了公司長期沒有計件工時定額歷史；

任職中國綠業元集團期間，在全國首創《全電子化視頻招聘系統》，解決疫情期間招聘難問題，成功面試千余人，有效屏蔽神經病、憂郁癥；同時主導、設計、組織“全電子手機化績效考核系統”并成功運行至今；

在KERNEOS（中國）鄭州公司：獨立運用MBO 開發績效成績卡（Score Card）和績效獎金系統，被評選為優秀員工，并經過KERNEOS（中國）批準在中國區鄭州企業運用，作為獎勵獲準出國考察（法國、摩納哥）；

主導和組織使用單維五要素等工具，通過清崗、人才盤點、崗位分析、評價等完成某公司績效和薪酬系統咨詢并服務改制；

連續多年帶隊前往清華、哈工大、西交大、吉大、大連理工、東北大學等985、211全國高校，組織全流程校園招聘， 采用提煉的“3寶”校招模式，簡歷投遞量每每爭先；

深入員工隊伍、深入勞動爭議及仲裁現場，了解勞動爭議的焦點和起因，力行人力資源管理合規，消弭化解勞動用工風險，10多年來無一例仲裁敗訴；

余老師在人力資源管理工作中，“四個堅持”：堅持工作復盤和總結，堅持從當下萃取經驗，堅持提煉創新工具，堅持“講我所做的”。

【授課風格】

余老師一直在企業從事人力資源管理工作，“講我所做的、做我所講的”，對人力資源規劃、員工激勵、招聘面試、薪酬福利、績效管理、組織變革、勞動關系管理等方面，十多年來反復實踐、總結、提煉，形成獨到的簡單、有效、管用的解決思路和方案；

余老師的培訓結合實際案例，深入淺出、通俗易懂、強調實用和易用，通過現場案例剖析、互動來解決問題，工具表單來源真實踐，“拿來能用、用能起效”；

實戰型：手把手、面對面，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強，注重學以致用；

詼諧幽默，互動性好，善于調動學員積極性。

【主講課程】

校園招聘：

《七步搞定校招專場 》1-2天

《校招面試官7步修煉 》1-2天

《校招金牌面試官》1-2天

《校招不用愁 “七步”爭第一》1-2天

面試識人

《新生代·超級面試官》1-2天

《捅破面試窗戶紙—最簡面試技術》1-2天

《后疫情時代- 遠程視頻面試》1-2天

勞動用工風險控制

《入離職勞動用工風險控制》1天

《打造合規用工環境 筑巢引鳳聚人才》1-2天

《HR視角—企業解雇合規及應對策略》1-2天

《人力資源合規10工具 打造合規用工基本盤》1-2天

《HR視角—勞動合同解除終止合規》1-2天

人力資源管理

《自動自發工作-四要素管理》1-2天

《新晉中層干部的角色和定位》1-2天

《生涯管理：企業和員工共同成長》1-2天

《就業就是創業》（針對高校課程）1天

國家職業資格考試

《國家職業資格人力資源管理師考試課程：2級+1級》6天

【近期服務客戶】

登封電廠、廣源建筑、河南智聯、河南總干校、天河股份、黃淮學院、安徽科技學院、中交二工局……

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