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課程介紹

愛學習的企業(yè)會長大，會學習的企業(yè)能卓越。企業(yè)經營的成與敗、競爭的贏與輸取決于企業(yè)擁有的人力資源，更取決于企業(yè)對人力資源的培育能力。培訓管理不是找一堆名師堆砌課程；也不是讓員工聽聽課、看看書那么簡單；更不是做做拓展，打打雞血搞些熱鬧……

如何規(guī)劃培訓內容，使培訓與主營業(yè)務緊密鏈接，讓培訓“上接戰(zhàn)略、下接績效”？

如何找準培訓年度重點，精準投放有限的資源，提升培訓投入產出比？

如何借助培訓管理，使組織自成長、自發(fā)展，讓員工在我們團隊更容易成功？

如何借助新理念、新技術、新模式，豐富培訓形式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式？

如何量化、呈現(xiàn)培訓效果，改善培訓評估品質，彰顯培訓工作價值？

如何化解“課上激動，回到崗位一動不動”局面，讓培訓轉化為生產力？

如何改善培訓管理，有效協(xié)調工學矛盾，讓員工不得不重視培訓？

基于此，名課堂邀請相關領域專家教授獨家研發(fā)了本課程。歡迎各有關單位積極組織相關人員報名參加，現(xiàn)將具體事宜通知如下：

培訓受眾

企業(yè)大學、培訓中心、人力資源部等培訓管理部門相關人員

課程大綱:

引言

研討：為什么培訓效果難落地？

一、找準需求，效果可期。

方法：一個關于培訓的最基本的問題——企業(yè)為什么要做培訓？

（90%企業(yè)的答案都是錯的！！！）

方法：培訓需求的兩個層面——組織層面與員工層面

案例：通用電氣（GE）多次成功實施管理變革的奧秘

案例：某企業(yè)“執(zhí)行力提升工程”的驚人效果

方法：培訓需求的12個來源

方法：確定企業(yè)培訓需求的“70-20-10”法則

研討&方法：確定年度重點培訓項目的依據(jù)與方法

二、明確內容，效果可控。

（一）方法：理順戰(zhàn)略績效一體化的課程體系設計思路，讓培訓“上接戰(zhàn)略、下接績效”。

（二）利用學習地圖法，明確職位素質能力，完善培訓內容體系。

工具：全員分層分級培訓模型

工具：學習地圖

工具：能力素質模型

案例：“華為任職資格標準調整”帶給培訓內容設計的啟發(fā)

案例：人才快速育成系統(tǒng)圖

案例：某核心系列崗位《培訓內容列表》

案例：某企業(yè)《崗位培訓內容列表》（模板）

（三）利用業(yè)務流程分析法，確定培訓內容，提升培訓價值產出。

方法：確定培訓內容的三個關鍵步驟——“問”、“匯”、“審”

方法：培訓內容的來源——預設課程法

方法：精準培訓內容的五個問題

案例：基于部門分類，用魚骨圖呈現(xiàn)培訓內容。

三、知行合一，效果可見。

（一）上級必須成為下屬培訓效果落地的“管理者”。

工具：培訓效果落地“九宮格”

（二）規(guī)避“武功文教”。

方法：調整“訓前”、“訓中”與“訓后”的資源投入比例。

（三）善用評估，引導訓后行為，促進效果落地與價值產出。

工具：柯氏四層培訓效果評估（反應層、學習層、行為層、成果層）實操要點

四、鏈接業(yè)務，效果落地。

案例：從一場《跨部門溝通》培訓到咨詢項目的轉變——從“培訓管理”到“績效顧問”。

方法：基于“STAR”模型的工作改善與業(yè)務推動技術

五、平臺思考，效果放大。

方法：化解“同樣問題重復出現(xiàn)，相同錯誤一犯再犯”的現(xiàn)象。

案例&方法：如何使我們的組織自成長、自發(fā)展，讓員工在我們的團隊更容易成功？

——知識管理的多種方式方法

方法：內訓師隊伍構建與持續(xù)性激發(fā)

六、順勢而為，效果提升。

方法：雖然要“順勢而為”，但切記“固守本源”。

方法：新理念、新技術時代人才培養(yǎng)的多種模式

方法：微課“三化”管理

方法：翻轉課堂實施要點

七、完善管理，效果可靠。

方法：培訓管理四個發(fā)展階段所應采取的管理策略

工具：EPP培訓管理“321”管控模型

案例：某企業(yè)培訓管理制度體系

案例：某企業(yè)既簡明又實效的培訓管理制度

專家老師

講師以實際到場為準、學術風格各不相同。邀請相關資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織現(xiàn)場交流、專家答疑等。

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