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課程背景

據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)的研究，80％的員工流失是由于招聘選人不當(dāng)造成的，而流失一個(gè)普通員工的成本是其年薪的150％，流失一個(gè)高層人才的成本是其年薪的十倍！如何避免這種損失？本課程就是為了解決這個(gè)問(wèn)題而設(shè)計(jì)的。

本課程是極具實(shí)操性，兼具系統(tǒng)性的培訓(xùn)，是講師多年實(shí)操和深入研究國(guó)內(nèi)外最佳實(shí)踐的結(jié)晶，是歷經(jīng)多個(gè)咨詢項(xiàng)目，深入理解企業(yè)用人需求和苦惱后開(kāi)發(fā)的成果。通過(guò)二天互動(dòng)式培訓(xùn)，能使學(xué)員完全掌握各類中高級(jí)人才的素質(zhì)模型和招聘、甄選辦法。

課程亮點(diǎn)

作者經(jīng)驗(yàn)非常豐富，成功招聘的優(yōu)秀中高級(jí)人才超過(guò)300人

作者的理論水平高，和其他作者合著有《如何鑒別管理真才》一書(shū)

案例非常豐富，基本上來(lái)自作者實(shí)際招聘甄選過(guò)程中的材料

培訓(xùn)過(guò)程中有大量的模板和工具，學(xué)員可以拿來(lái)直接應(yīng)用

講師現(xiàn)場(chǎng)演示，每個(gè)學(xué)員都參與演練，保證每個(gè)學(xué)員都能真正學(xué)好學(xué)會(huì)

培訓(xùn)收益

知曉并避免中高級(jí)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)錯(cuò)誤；

掌握建立各類人才素質(zhì)模型的方法

掌握三大類中高級(jí)人才的通用素質(zhì)模型；

掌握中高級(jí)人才招聘的科學(xué)流程；

熟練掌握中高級(jí)人才招聘選拔的三種方法：行為面試法（重點(diǎn)）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、演講法。

課程對(duì)象

人力資源管理人員、中高級(jí)管理人員等

課程大綱

單元一、導(dǎo)入及討論

1.你的企業(yè)是如何招聘選拔中高級(jí)人才的？

2.你在中高級(jí)人才招聘與甄選過(guò)程中遇到的主要問(wèn)題是什么？

3.選人不當(dāng)?shù)木薮蟪杀?/p>

4.……

單元二、中高級(jí)人才招聘過(guò)程中的十個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題

1.要求過(guò)高

2.標(biāo)準(zhǔn)不明

3.組織缺乏同一的標(biāo)準(zhǔn)

4.惺惺相惜

5.忽略情商

6.暈輪效應(yīng)

7.面試缺乏結(jié)構(gòu)

8.招聘中企業(yè)政治

9.忽略資信調(diào)查

10.缺乏科學(xué)的流程

單元三、成功招聘中高級(jí)人才的五個(gè)要求及招聘體系五要素模型

1.成功招聘的五個(gè)要求

2.招聘體系五要素模型

單元四、素質(zhì)模型的建立及三大類中高級(jí)人才的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)內(nèi)容）

1.素質(zhì)模型的概念

2.如何運(yùn)用BEI方法建立各類人員的素質(zhì)模型

3.通用管理人員素質(zhì)模型介紹

4.通用銷售人員素質(zhì)模型介紹

5.通用研發(fā)技術(shù)人員素質(zhì)模型介紹

單元五、優(yōu)秀中高級(jí)人才吸引、招聘的前提條件

1.吸引/招聘優(yōu)秀中高級(jí)人才的影響因素介紹

2.成功吸引/招聘優(yōu)秀中高級(jí)人才的系統(tǒng)思路

單元六、優(yōu)秀中高級(jí)人才招聘的渠道選擇

1.管理人員的招聘的招聘渠道

2.銷售人員的常用招聘渠道

3.研發(fā)人員的常用招聘渠道

單元七、優(yōu)秀中高級(jí)人才招聘的規(guī)范流程

1.第一步：明確崗位的素質(zhì)要求

2.第二步：尋找、評(píng)估、吸引候選人

3.案例：標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程分析與討論

單元八、如何運(yùn)用電話面試來(lái)篩選明顯不合適應(yīng)聘者

1.電話面試的目的和原則

2.電話面試的規(guī)范、流程和技巧

單元九、如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論甄選中高級(jí)人才

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理介紹

2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)操案例、表格和模板詳細(xì)介紹

單元十、如何運(yùn)用演講法來(lái)甄選中高級(jí)人才

1.演講法的作用

2.演講法的操作要點(diǎn)

3.演講法的案例

單元十一、如何運(yùn)用行為面試來(lái)甄選中高級(jí)人才（重點(diǎn)）

1.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別

2.為什么要運(yùn)用行為面試

3.行為面試五步法詳細(xì)介紹

第一步 對(duì)公司和擬招聘職位進(jìn)行深入理解

第二步 識(shí)別職位關(guān)鍵成功要素

第三步 開(kāi)發(fā)能識(shí)別關(guān)鍵成功要素的問(wèn)題

第四步 成功實(shí)施行為面試

行為面試的典型流程和結(jié)構(gòu)

行為面試的十大技巧

第五步 評(píng)估候選人

附 表格和模板介紹

4.如何突破稱許性和欺騙性回答

5.面試中要避免的錯(cuò)誤

6.一個(gè)行為面試法的案例

7.美國(guó)金色圍欄酒店集團(tuán)的行為面試案例

8.行為面試講師現(xiàn)場(chǎng)演示（30分鐘）

9.行為面試的演練（三人一組，其中一個(gè)學(xué)員扮演面試官，一個(gè)扮演應(yīng)聘者，一個(gè)觀察，所有學(xué)員都要參與）及講評(píng)

單元十二、HR或者管理人員如何在公司內(nèi)部執(zhí)行推廣行為面試方法

1.確認(rèn)阻礙使用行為面試方法的因素

2.使用一個(gè)愿景來(lái)開(kāi)始行為面試計(jì)劃－用一個(gè)真實(shí)案例來(lái)引起大家對(duì)現(xiàn)狀的不安

3.獲得領(lǐng)導(dǎo)們和擁護(hù)者們的支持

4.溝通、推銷行為面試的概念

5.創(chuàng)造公司的標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型及其考察問(wèn)題等）和一些常用參考指導(dǎo)材料

6.培訓(xùn)、跟進(jìn)行為面試的效果

7.衡量、評(píng)估推行行為面試的效果

陳老師

4S招聘體系倡導(dǎo)者，知名招聘管理專家

《如何鑒別管理真才》一書(shū)作者

前程無(wú)憂（51Job）、中華英才網(wǎng)特邀專家與講師

深圳某高科技上市公司人力資源總監(jiān)

多家獵頭公司及企業(yè)的招聘顧問(wèn)

主講課程：

《如何搭建高效的”4S”招聘體系》（合適招聘主管/經(jīng)理，人力資源主管/經(jīng)理等，2天） 《直線經(jīng)理人的招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》（合適直線管理者，1天） 《招聘面試四步法》（合適招聘專員/主管，1天） 《獵頭顧問(wèn)面試方法》（合適獵頭顧問(wèn)，1天） 《評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施》（合適招聘資深專業(yè)人士，1天） 《高層管理者的素質(zhì)模型和招聘面試》（合適人力總監(jiān)、企業(yè)高管，1天）

工作經(jīng)驗(yàn)：

八年華潤(rùn)集團(tuán)等知名企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)和四年國(guó)內(nèi)知名管理咨詢公司資深顧問(wèn)工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任深圳某上市公司、國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)人力資源總監(jiān)，在組織及人力資源管理方面尤其是中高端人才招聘方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

培訓(xùn)部分客戶：

聯(lián)想集團(tuán)、百事可樂(lè)、網(wǎng)易、海航集團(tuán)、長(zhǎng)城汽車、TCL電腦、美標(biāo)陶瓷、神龍汽車、長(zhǎng)安汽車、前程無(wú)憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、奇瑞汽車、方太廚具、廣東移動(dòng)、深圳移動(dòng)、廣東聯(lián)通、嘉里糧油、康佳集團(tuán)、邁瑞醫(yī)療、仁和藥業(yè)、廣州聯(lián)通、河北神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)、暨南大學(xué)……

咨詢項(xiàng)目實(shí)踐：

參與華潤(rùn)萬(wàn)佳公司整體人力資源管理項(xiàng)目；負(fù)責(zé)太太藥業(yè)薪酬體系項(xiàng)目；參與河北神威藥業(yè)（香港上市公司）、邁瑞醫(yī)療（中國(guó)醫(yī)療設(shè)備行業(yè)第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯(lián)通整體人力資源管理咨詢項(xiàng)目，負(fù)責(zé)寧波方太廚具（中國(guó)廚具行業(yè)第一品牌）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設(shè)計(jì)，參與美的生活電器的人力資源項(xiàng)目……

在一流管理類雜志公開(kāi)發(fā)表的部分文章：

《從“被孤立的輔導(dǎo)員”引發(fā)的思考》 2010年7月 《人力資源》

《從六個(gè)方面制定年度工作計(jì)劃》 2010年5月 《銷售與管理》

《基于任職資格來(lái)培養(yǎng)銷售人才》 2010年4月 《人力資源》

《什么樣的工作才是一份好工作》 2009年10月《銷售與管理》

《惠普是如何開(kāi)發(fā)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力的》 2007年1月《銷售與管理》

《高管招募的科學(xué)流程》 2007年1月《人力資源》

《研發(fā)經(jīng)理的薪酬困惑及其解決方案》 2006年12月《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》

《中國(guó)企業(yè)組織有效性分析》 2006年9月《中國(guó)商業(yè)評(píng)論》

《高管面試怪現(xiàn)象》 2006年4月《IT經(jīng)理世界》

《如何設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)體系》 2003年9月《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》

授課風(fēng)格：

不會(huì)制造“噱頭”，不會(huì)“忽悠”。第一是實(shí)操性，啟發(fā)、教會(huì)學(xué)員如何操作；第二是系統(tǒng)性，深度和理論高度的完美結(jié)合。結(jié)合自身10多年中高層管理過(guò)程中和咨詢過(guò)程中大量案例，內(nèi)容豐富、翔實(shí)，學(xué)員普遍感到課程的實(shí)用性很強(qiáng)。

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