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【課程背景】

任總講“華為的成功首先是人力資源的成功”，這里的人力資源實(shí)際是指的是華為的企業(yè)文化核心價(jià)值觀。而“熵的原理”是華為核心價(jià)值觀管理假設(shè)，“熵減是華為的活力源泉”。華為在2009年正式開(kāi)始建設(shè)HR三支柱，很多公司也采用了人力資源三支柱，但是運(yùn)作過(guò)程中存在很多問(wèn)題：

1、如何做好人力資源規(guī)劃，保障業(yè)務(wù)的成功？

2、HRCOE為什么容易淪落成“證明領(lǐng)導(dǎo)正確的專家”

3、HRCOE脫離業(yè)務(wù)后，還能夠提供人力資源產(chǎn)品或者通用解決方案嗎？

4、HRCOE的制定政策如何在HRBP落地？

5、瑣碎的HR工作交給HRSSC后，HRBP跟員工的關(guān)系疏遠(yuǎn)了怎么辦、

6、HRBP如何做到“業(yè)務(wù)伙伴”的地位，而不是“伙計(jì)”的角色？

等等。 如何基于“熵減”的目標(biāo)優(yōu)化公司的人力資源管理，保障業(yè)務(wù)的成功，這就是本節(jié)課的主要內(nèi)容

【課程收益】

1、理解華為的人力管理的底層邏輯“熵減”

2、如何基于“熵減”謀劃好人力資源工作

3、了解華為的HR三支柱的發(fā)展歷程，華為HR三支柱與其他公司的不同

4、掌握華為HR三支柱的詳細(xì)的運(yùn)作模式和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

5、了解數(shù)字化給人力資源帶來(lái)的變化和機(jī)遇

【課程對(duì)象】

CEO、人力總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員、公司人力資源管理全體員工等

【課程大綱】

一、HR的客戶是誰(shuí)？

1、HR的服務(wù)對(duì)象有哪些？

2、為什么說(shuō)HR的客戶也只能是企業(yè)外部客戶（或者說(shuō)是業(yè)務(wù)）？

力出一孔，人力資源工作必須聚焦

人力資源所有變革必須對(duì)準(zhǔn)業(yè)務(wù)成功，而不是員工或者主管的滿意

人力資源管理體系建設(shè)，為什么必須圍繞業(yè)務(wù)展開(kāi)？有沒(méi)有例外？

二、為什么說(shuō)“熵減”是人力資源管理的目標(biāo)

1、熵的概念

熵的定律

開(kāi)放、打破平衡、逆向做功、減少布朗運(yùn)動(dòng)

耗散結(jié)構(gòu)

熵在哪里？

宇宙之熵

國(guó)家之熵

企業(yè)之熵 惠普、科達(dá)等企業(yè)案例

生命之熵

2、華為的核心價(jià)值觀的管理假設(shè)是“熵減”

以客戶為中心是減少布朗運(yùn)動(dòng)，“力出一孔”

長(zhǎng)期艱苦奮斗是“逆向做功”

以?shī)^斗者為本是“逆向做功”動(dòng)力源泉

自我批判是“個(gè)人開(kāi)放”的前提

3、華為之熵，生命之矢：華為如何“熵”的原理激發(fā)企業(yè)活力？

華為的宏觀活力引擎

企業(yè)的自然走向

華為的平衡與靜止

華為的厚積薄發(fā)

華為的勢(shì)能積累

華為的微觀活力引擎

個(gè)人的自然走向

個(gè)人熵增的結(jié)果-懶惰和享樂(lè)

華為人力資源管理熵減水泵

激發(fā)個(gè)人的活力

“開(kāi)放”是華為破解系統(tǒng)之“熵增”的開(kāi)門鑰匙

堅(jiān)決反對(duì)盲目的“自主創(chuàng)新”

管理制度向外學(xué)習(xí)

案例：華為花20億（超出當(dāng)年華為1年利潤(rùn)）削足適履的學(xué)習(xí)IPD前因后果

在全世界各地就近建立研究所

員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有

“打破平衡，逆向做功”是華為破解“熵增”的關(guān)鍵路徑

堅(jiān)持績(jī)效考核的“活力曲線”

火車頭加滿油

以?shī)^斗者為本

“耗散”華為組織的能量來(lái)源

華為組織和流程的耗散

案例：華為戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的組建背景“抗日大學(xué)”還是“五七干校”

案例：日落法秘書處簡(jiǎn)化組織和流程

案例：華為心聲社區(qū)對(duì)華為組織和流程的瘋狂攻擊

華為干部的耗散

案例：1997年市場(chǎng)員工的大辭職

案例：華為干部末位淘汰機(jī)制，每年10%干部末位

案例：華為干部“考軍長(zhǎng)”和“祛除平庸”

華為員工的耗散

案例：華為員工的退休機(jī)制

案例：華為內(nèi)部人才市場(chǎng)的建立

案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計(jì)劃

華為知識(shí)和能力的耗散

案例：華為的自我批判

案例：華為大學(xué)的新的使命

三、華為為什么要用HR三支柱作為HR的運(yùn)作模式？

1、華為人力資源部演進(jìn)的歷史

華為人力資源轉(zhuǎn)型的四個(gè)階段

華為為什么要構(gòu)建HR三支柱？

2、HR三支柱構(gòu)建的兩個(gè)階段

HR三支柱的初步構(gòu)建

初步建設(shè)：全面探索建設(shè)HRSSC

打造典型：研發(fā)體系建設(shè)HRBP

全面推廣：成立公司級(jí)變革委員會(huì)，全面推廣

HR三支柱能力持續(xù)構(gòu)建--核心在于HRBP的能力構(gòu)建

HRBP角色模型構(gòu)建

HRBP賦能

HRBP在崗鍛煉

3、華為HR三支柱與其他幾個(gè)典型HR三支柱的對(duì)比

戴維尤里奇的HR三支柱模型

華為的HR三支柱模型

阿里的HR三支柱模型

騰訊的HR三支柱模型

4、華為HR三支柱詳細(xì)介紹

HRCOE

華為HRCOE為什么不是按照標(biāo)準(zhǔn)人力資源模塊方式劃分？

HRCOE在集團(tuán)層面、區(qū)域?qū)用妗a(chǎn)業(yè)集團(tuán)層面的角色定位

華為HRCOE的發(fā)展趨勢(shì)

HRSSC

HRSSC角色定位

HRSSC服務(wù)定位

什么樣的服務(wù)可以納入HRSSC

華為HRSSC的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃

HRBP

HRBP 的模型： V-Cross模型

華為HRBP與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)

華為項(xiàng)目HRBP崗位能力要求

HRBP從哪里來(lái)？不愿意做怎么辦？

華為HRBP崗位進(jìn)階及能力發(fā)展

華為HRBP常用工具

業(yè)務(wù)部門為什么對(duì)HR總是不滿意？

四、人力資源年度規(guī)劃如何去做？

1、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是什么？

2、年度人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是什么？

3、年度人力資源規(guī)劃如何落地？

4、如何評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的落地？

五、數(shù)字化給人力資源帶來(lái)什么變化？

1、數(shù)字化給人力資源帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)

2、數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的概要介紹

工作即記錄，記錄即數(shù)據(jù)

人力資源管理數(shù)據(jù)的建模

六、綜合答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級(jí)專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬(wàn)自有人員+10萬(wàn)租賃）人才管理部長(zhǎng)

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長(zhǎng)

華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

華為人力資源管理金牌講師

中國(guó)人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個(gè)部門返聘為顧問(wèn)，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長(zhǎng)到22億美金，收入增長(zhǎng)三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項(xiàng)修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對(duì)兩個(gè)中型國(guó)有企業(yè)（一個(gè)收入規(guī)模90億，一個(gè)160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對(duì)公司中高層管理者進(jìn)行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

OKR實(shí)踐：華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一，通過(guò)OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來(lái)一直在使用，管理10萬(wàn)+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊(duì)伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì)，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時(shí)間北非地區(qū)部部長(zhǎng)級(jí)干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L(zhǎng)級(jí)干部輸出+30%

跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國(guó)法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個(gè)部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國(guó)企業(yè)的管理升級(jí)和中國(guó)文化傳播事業(yè)，為幫助中國(guó)企業(yè)通過(guò)管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國(guó)夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以?shī)^斗者為本的激勵(lì)體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊(duì)伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國(guó)人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團(tuán)、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動(dòng)、神馬電力集團(tuán)、汕頭企業(yè)聯(lián)合會(huì)、沈陽(yáng)某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國(guó)民實(shí)業(yè)、中通快運(yùn)、長(zhǎng)帆物流、河南日?qǐng)?bào)集團(tuán)等等

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽(tīng)了解老師的對(duì)任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動(dòng)起來(lái) ——長(zhǎng)帆物流董事長(zhǎng)黃總

聽(tīng)您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)一下

——樂(lè)豆平臺(tái)總裁安亮

您講的激勵(lì)的本質(zhì)，豁然開(kāi)朗，非常期待下次合作 ——國(guó)民實(shí)業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對(duì)華為文化的幾個(gè)困惑 ——華智汽車總裁馬樹(shù)新

解老師對(duì)人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵(lì)方案對(duì)我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對(duì)人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會(huì)科技局局長(zhǎng)

“三新”干部管理法對(duì)我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長(zhǎng)

解老師對(duì)人力資源考核激勵(lì)理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開(kāi)朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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